Satisfação profissional, esgotamento e absenteísmo-doença de trabalhadores em hospital universitário públicoRESUMO
Introdução: O absenteísmo-doença impacta a força de trabalho na saúde, podendo estar relacionado à satisfação profissional e ao burnout.
Objetivos: Analisar a associação entre a satisfação profissional e a síndrome de burnout de um hospital universitário público.
Métodos: Tratou-se de um estudo transversal, realizado entre janeiro e fevereiro de 2022. Para a coleta de dados, foram utilizados um questionário sociodemográfico, a Satisfação no Trabalho S20/23 e a Escala de caracterização do burnout. Os dados secundários foram obtidos por meio de atestados. A análise descritiva e multivariada dos dados estatísticos considerou a significância de 5%.
Resultados: Verificou-se correlação estatisticamente significativa entre absenteísmo-doença e satisfação no trabalho, visto que, quanto menor a satisfação em relações hierárquicas (p = 0,001) e menor a satisfação intrínseca no trabalho (p = 0,000), maior o absenteísmo-doença e que, quanto maior a satisfação no trabalho, menor o burnout (p < 0,05).
Conclusões: Pode-se inferir que quanto maior a satisfação no trabalho, menor o burnout e menor o absenteísmo-doença.
Palavras-chave
esgotamento psicológico; satisfação no emprego; saúde ocupacional; hospitais de ensino; absenteísmo.
ABSTRACT
Introduction: Sickness absenteeism impacts the healthcare workforce and may be related to job satisfaction and burnout.
Objectives: To analyze the association between job satisfaction and burnout syndrome in a public university hospital.
Methods: Cross-sectional study, carried out between January and February 2022. A sociodemographic questionnaire, the Job Satisfaction S20/23, and the Burnout Characterization Scale were used for data collection. Secondary data were obtained through medical certificates. The descriptive and multivariate analysis of statistical data considered a significance level of 5%.
Results: There was a statistically significant correlation between sickness absenteeism and job satisfaction, since the lower the satisfaction in hierarchical relationships (p = 0.001) and the lower the intrinsic job satisfaction (p = 0.000), the higher the sickness absenteeism, and the higher the job satisfaction, the lower the burnout (p < 0.05).
Conclusions: It can be inferred that the greater the job satisfaction, the lower the burnout and the lower the absenteeism-illness.
Keywords
psychological exhaustion; job satisfaction; occupational health; teaching hospitals; absenteeism.
INTRODUÇÃO
A satisfação profissional é um estado emocional agradável resultante da avaliação de como o trabalho possibilita alcançar a realização dos valores do ser humano. Parte-se do entendimento de que este percebe a satisfação a partir do que considera importante para si e como percebe o resultado obtido [1], e que esta pode influenciar positivamente o seu empenho [2].
O ambiente de trabalho tem influência na satisfação profissional e ressoa em outras dimensões do comportamento organizacional, como: compromisso organizacional; desempenho profissional; intenção de abandonar o trabalho ou a profissão; rotatividade; bem como no estresse e burnout (esgotamento profissional) [3].
Os trabalhadores da saúde, principalmente os que desenvolvem suas atividades em instituições hospitalares, vivenciam cotidianamente situações que resultam em estresse, como dor, sofrimento e morte. Além disso, eles são expostos a ritmos intensos de trabalho, jornadas prolongadas, trabalho em turnos, baixos salários, relações interpessoais complexas, escassez de recursos materiais e dimensionamento inadequado de pessoal, entre outros fatores que podem potencializar o estresse relacionado à atividade laboral [4].
O burnout é uma síndrome resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado/ administrado com sucesso [5]. É caracterizado por exaustão emocional; desumanização e decepção no trabalho [6], bem como insatisfação com relações hierárquicas; insatisfação com o ambiente físico de trabalho e insatisfação intrínseca com o trabalho [7].
A exposição a fatores de risco que leva os trabalhadores de saúde a desenvolverem a síndrome de burnout é representada por: 1) fatores ambientais do contexto hospitalar (exposição a riscos ocupacionais, características dos processos de trabalho, sobrecarga quantitativa e qualitativa do trabalho); 2) fatores ambientais das unidades de terapia intensiva (locais complexos, com a atuação envolvendo o cuidado a pacientes em estado grave com exigência de monitoramento constante e alto risco de morte); 3) fatores sociais do contexto hospitalar (conflitos interpessoais); e 4) fatores individuais do sujeito (personalidade, autoestima, recursos de enfrentamento) [8].
A síndrome de burnout é reconhecida como um problema de saúde pública por sua associação às consequências não apenas à saúde (como a depressão), mas também socioeconômicas (rotatividade, aumento de gastos previdenciários e absenteísmo) [9].
O absenteísmo-doença se refere à ausência do trabalhador por motivo de doença ou por procedimento médico. Com etiologia multifatorial, ele tem origem em fatores individuais, interpessoais, ambientais e/ou organizacionais e pode estar relacionado ao cargo ou função, ao ambiente de trabalho e a fatores biológicos, psicológicos e psicossociais [10].
Objetivando a satisfação profissional e a redução do burnout, sob a complexidade do trabalho em saúde, remodelado pelo contexto pandêmico, os gestores de saúde necessitaram, antes de planejar as intervenções no contexto laboral, conhecer a dimensão quantitativa e qualitativa do absenteísmo-doença, a fim de identificar os fatores a ele associados (interpessoais, condições e processos de trabalho desenvolvidos e fatores individuais desses trabalhadores) [9].
Assim, questiona-se: qual é a relação entre satisfação profissional, síndrome de burnout e absenteísmo-doença dos trabalhadores de um hospital universitário público? Compreender essa relação pode contribuir para ampliar as reflexões acerca da atividade laboral dos profissionais de saúde da área hospitalar e para orientar ações para a melhoria da satisfação e redução do adoecimento dos trabalhadores.
O presente estudo objetivou analisar a associação entre a satisfação profissional e a síndrome de burnout de um hospital universitário público.
MÉTODOS
DESENHO, PERÍODO E LOCAL DO ESTUDO
Trata-se de um estudo transversal acerca das relações entre satisfação profissional, síndrome de burnout e absenteísmo-doença, pautado nas diretrizes para estudos transversais Strengthening the Reporting of Observational Studies in Epidemiology (STROBE) [11].
A coleta dos dados ocorreu no período de janeiro a fevereiro de 2022, no Hospital das Clínicas da Universidade Federal de Minas Gerais (HC-UFMG), hospital universitário público, referência em média e alta complexidade para o município de Belo Horizonte e para o estado de Minas Gerais.
POPULAÇÃO E CRITÉRIOS DE ELEGIBILIDADE
A população de estudo constituiu-se de 1.667 empregados públicos da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH) e 1.111 servidores estatutários da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), totalizando 2.778 trabalhadores efetivos, de acordo com dados disponibilizados pela Divisão de Gestão de Pessoas do HC-UFMG no mês de dezembro de 2021.
Utilizou-se estratégia de amostragem aleatória estratificada. As unidades da população-alvo foram identificadas, e as similares foram reunidas em subgrupos ou estratos [10]. Realizou-se um sorteio dentro de cada categoria profissional, sendo: médicos; enfermeiros; auxiliares e técnicos em enfermagem; cargos assistenciais de nível superior (como fisioterapeutas, psicólogos); cargos assistenciais de nível técnico (como técnico em radiologia, técnico em farmácia); cargos administrativos de nível superior; cargos administrativos de nível médio e técnico; chefias; e trabalhadores de apoio (como copeiros e telefonistas). O cálculo do tamanho da amostra foi realizado por meio do programa OpenEpi®, versão 3.0.1, resultando em uma amostra calculada de 338 pessoas.
Foram incluídos no estudo trabalhadores que pertenciam ao quadro efetivo no período de coleta de dados, com vínculo empregatício com a EBSERH ou como servidor estatutário da UFMG, independentemente do tempo de atuação, local de trabalho e cargo, desde que tivessem sido admitidos até dezembro de 2020 ou estivessem em licença-saúde com duração inferior a 6 meses, dada a representatividade do absenteísmo por motivo de doença para este estudo. Foram excluídos da amostra os trabalhadores afastados sem remuneração, em gozo de licença maternidade ou com afastamento superior a 6 meses, no período da coleta de dados.
Após a aplicação desses critérios, o número de trabalhadores elegíveis foi de 925.
PROCEDIMENTOS PARA A COLETA DE DADOS
Os trabalhadores selecionados para participar do estudo foram convidados de forma eletrônica, por meio de texto-convite com o link de acesso ao termo de consentimento livre e esclarecido (TCLE) e aos questionários, enviado por aplicativo de mensagens eletrônicas, por lista oculta ou individualmente.
A coleta foi encerrada após se alcançar o número necessário de participantes em cada estrato. As respostas de todos os participantes que preenchiam os critérios de inclusão foram consideradas, mesmo os casos excedentes, dentro dos estratos.
Para a coleta de dados primários, foram utilizados três instrumentos eletrônicos: um questionário semiestruturado, visando à obtenção de dados acerca da caracterização sociodemográfica, econômica e profissional dos trabalhadores envolvidos; o Questionário de Satisfação no Trabalho S20/23, uma versão reduzida do Questionário de Satisfação no Trabalho S4/82, adaptado e validado à realidade brasileira [7], com 20 itens distribuídos em três dimensões: satisfação com relações hierárquicas, satisfação com o ambiente físico de trabalho e satisfação intrínseca com o trabalho; e a Escala de caracterização do burnout (ECB), construída e validada no Brasil [6], composta por 35 itens distribuídos em três dimensões: exaustão emocional; desumanização e decepção no trabalho.
Para a coleta de dados secundários acerca do levantamento do absenteísmo-doença, realizou-se a coleta de dados em planilhas eletrônicas, referentes aos atestados médicos e odontológicos apresentados pelos trabalhadores participantes, considerando o período de janeiro de 2016 a dezembro de 2020. Esse período foi escolhido pela disponibilidade dos dados de absenteísmo na instituição em estudo.
Foi mensurado o percentual de absenteísmo-doença de cada trabalhador (número de dias de atestado em relação ao número de dias programados de trabalho). O número de dias programados de trabalho foi calculado pelo número de dias no ano, com atenção à data de admissão do trabalhador.
ANÁLISE DE DADOS
A análise dos dados foi realizada por meio da análise descritiva, com frequência e proporção para as variáveis categóricas. Variáveis quantitativas passaram pelo teste de Shapiro-Wilk e indicaram não normalidade dos dados [12]. Em virtude disso, todas serão apresentadas em forma de mediana e quartis.
Para a análise de associação das variáveis satisfação e ausência no trabalho, foi calculada a mediana do absenteísmo-doença dos anos de 2016 a 2020, a fim de tratar o absenteísmo como variável única.
A comparação de dois grupos quanto aos resultados dos testes foi realizada por meio do teste de Mann-Whitney. Quanto à comparação, esta envolveu três ou mais grupos, sendo realizado o teste de Kruskal-Wallis. A correlação de Spearman foi empregada quando as duas variáveis analisadas eram quantitativas. Por fim, o teste de Friedman foi utilizado para acompanhar a evolução do absenteísmo ao longo dos anos [12].
Todas as análises foram realizadas no software IBM SPSS, versão 25, com significância de 5%.
ASPECTOS ÉTICOS
O estudo foi aprovado pelo comitê de ética em pesquisa (CEP) de uma instituição de ensino superior, sob o parecer 5.104.069, e pelo CEP do hospital, cenário do estudo. A anuência dos participantes se deu mediante a assinatura do TCLE, garantindo a sua participação na pesquisa de forma autônoma, consciente, livre e esclarecida. O representante da instituição participante assinou o termo de compromisso de utilização de dados para acesso e uso dos dados disponíveis em planilhas eletrônicas, referentes ao absenteísmo-doença dos trabalhadores.
RESULTADOS
A amostra foi constituída por 452 trabalhadores, dos quais: 114 auxiliares e técnicos em enfermagem, 100 enfermeiros, 101 médicos, 49 profissionais de cargos administrativos, 39 profissionais assistenciais de nível superior, 21 trabalhadores de cargos assistenciais de nível médio, 19 chefias e 9 trabalhadores de áreas de apoio.
A maioria era do sexo feminino (74%), vivia com companheiro (66,2%), tinha idade média de 43 anos, tinha vínculo com a EBSERH (68,4%), trabalhava apenas com o HC (68,6%), com tempo na instituição entre 5 e 10 anos (50,7%), no turno diurno (76,7%), perfazendo 30 horas semanais (64,4%) e até 8 horas diárias (62,4%).
A mediana foi de 3,09 para a satisfação com relações hierárquicas (SRH); de 3,20 para a satisfação com o ambiente físico de trabalho (SAFT); e de 3,50 para a satisfação intrínseca no trabalho (SIT). A SRG é a dimensão mais prejudicada entre os participantes, e a SIT foi a que teve maior pontuação (Tabela 1).
A mediana da dimensão desumanização foi de 1,50, e a mediana da dimensão decepção no trabalho foi de 2,00. A dimensão exaustão emocional foi a mais prejudicada entre os participantes (Tabela 2).
Em relação ao absenteísmo-doença dos trabalhadores que participaram deste estudo, foram considerados os atestados apresentados no período de 2016 a 2020, em razão da disponibilidade dos dados pelas equipes de saúde ocupacional da instituição.
Foi realizado o cálculo do índice de absenteísmo-doença de cada trabalhador mensurando o número de dias perdidos por atestado médico e odontológico em relação ao número de dias programados de trabalho e considerando, para esse cálculo, o número de dias no ano (Tabela 3).
Nos anos de 2016 e 2017, encontrou-se uma mediana de 0,27%, o que equivale a aproximadamente um dia de afastamento por ano por trabalhador. Já em 2018 e 2019, o valor encontrado na mediana de absenteísmo foi de 0,55% (dois dias perdidos de trabalho por cada trabalhador por ano). Em 2020, observou-se uma mediana de 1,78% de ausência ao trabalho, equivalente a 6,5 dias perdidos de trabalho por pessoa.
Houve uma correlação negativa e significativa (p < 0,05) entre todas as dimensões da escala de burnout e as dimensões da escala de satisfação. Quanto maior foi a satisfação, menor foi o burnout (Tabela 4).
O absenteísmo com a exaustão e a decepção no trabalho teve correlação positiva, ou seja, quanto maior a exaustão e a decepção, maior o absenteísmo. Por outro lado, a desumanização teve um coeficiente negativo, ou seja, quanto maior a desumanização, menor o absenteísmo.
DISCUSSÃO
Ao avaliar a satisfação no trabalho dos profissionais, foi evidenciado que a satisfação com as relações hierárquicas foi a dimensão mais prejudicada entre os participantes, o que pode afetar a saúde do trabalhador, a assistência prestada e até mesmo a intenção de permanecer na profissão e na instituição.
Resultados semelhantes quanto à satisfação no trabalho foram encontrados em pesquisa realizada com profissionais de enfermagem de um hospital universitário, em que a mediana da SRH foi de 3,27, da SAFT foi de 3,20 e da SIT foi de 3,50 [13].
A abertura para conhecer os fatores envolvidos na satisfação no trabalho contribui para uma melhor tomada de decisão, uma vez que as relações hierárquicas na área hospitalar costumam refletir uma estrutura organizacional tecnoburocrática, com prováveis relações rígidas e autocráticas [14].
Um ambiente de trabalho complexo e hostil não afeta apenas o nível de satisfação, mas também o trabalhador na materialização de suas necessidades pessoais e profissionais. Isso repercute em sua saúde física e mental, causando estresse no trabalho. Situações extremas de estresse crônico e contínuo desencadeiam a síndrome de burnout [15].
Um estudo realizado identificou os seguintes resultados nas dimensões do burnout: desumanização, média de 1,51; decepção no trabalho, média de 2,12; exaustão emocional, média de 1,65 [16]. Os escores mais altos na dimensão exaustão emocional ocorrem, provavelmente, pela maior facilidade dos indivíduos em revelar sentimentos de desgaste e estresse do que admitir atitudes de indiferença com os clientes ou aceitar sentimentos de baixa realização profissional e pessoal [6].
Profissionais com tendência à síndrome de burnout se apresentaram menos satisfeitos com o trabalho e solicitaram mais licenças médicas que os não manifestaram sintomas do burnout [17].
Quanto ao absenteísmo, houve diferença significativa entre o absenteísmo prée durante a pandemia de covid-19, considerando o ano de 2020. O aumento das ausências ao trabalho no período de pandemia teve relação direta com o afastamento dos trabalhadores com sintomas de covid-19, tanto nos casos suspeitos quanto nos confirmados. Ademais, as ausências poderiam ter sido causadas por questões relacionadas ao estresse e fadiga pela sobrecarga de trabalho [18].
Em um estudo com trabalhadores de um hospital universitário, evidenciou-se um índice de absenteísmo-doença de aproximadamente 3,25%, entre 2014 e 2020, sendo de 2,97% no período pré-pandemia e de 5,10% durante a pandemia. Além disso, verificou-se, durante a pandemia, uma média 2,03 vezes superior da quantidade de dias de absenteísmo-doença por mês (1.259 dias) quando comparada ao período pré-pandemia (619 dias). Considerando o número de 1.035 trabalhadores em dezembro de 2020, observa-se uma média de 14,6 dias perdidos por ano por profissional durante o ano de 2020 [18].
As causas do absenteísmo nem sempre estão no trabalhador, mas na organização, com supervisão deficiente, tarefas repetitivas, desmotivação e desestímulo, nas condições desfavoráveis de ambiente e de trabalho, na precária integração entre os empregados e a organização e nos impactos psicológicos de uma direção deficiente e que não visa uma política educadora e humanista [19].
Nota-se que, quando há boa relação entre trabalhador e supervisão, muitas vezes, são autorizadas e facilitadas as trocas de plantão e compensações de banco de horas, podendo-se evitar que o trabalhador procure atendimento médico e se afaste do trabalho. No entanto, em muitas instituições de saúde, com políticas pouco flexíveis, essas estratégias não são viáveis, resultando em maiores índices de absenteísmo e licenças-saúde.
Há a necessidade de ampliar os estudos acerca dos fatores que podem estar relacionados ao trabalho no HC-UFMG e que estão resultando em maior absenteísmo-doença entre seus trabalhadores exclusivos. A exigência de diferentes tipos de conhecimentos e habilidades e com demandas diferenciadas pode gerar maior absenteísmo entre os trabalhadores que possuem vínculo com o HC-UFMG e outro tipo de organização, podendo aumentar a sobrecarga e resultar em afastamento do trabalho.
O reconhecimento do trabalho pela gestão, pelos colegas de trabalho, pelos pacientes e pelo próprio trabalhador tem repercussões na sua percepção, assim, infere-se que a satisfação no trabalho esteja relacionada à prevalência do burnout, haja vista que os profissionais que possuem baixo grau de identificação com o local de trabalho também são afetados [15].
Existe uma correlação negativa entre a satisfação no trabalho e a síndrome de burnout, ou seja, quanto mais insatisfeito, maior o esgotamento profissional [7]. Um estudo realizado com enfermeiros gestores e assistencialistas da atenção primária evidenciou que, independentemente da função, a satisfação intrínseca no trabalho é fortemente relacionada a todas as dimensões do esgotamento. A SIT provavelmente está em declínio, no contexto de atuação desses enfermeiros, em decorrência da ausência de oportunidades de crescimento na carreira, resultando em indivíduos insatisfeitos profissionalmente [20].
Em estudo realizado com profissionais de saúde de salas de emergência de seis hospitais em Medellín e Bogotá, na Colômbia, identificou-se uma correlação negativa entre a variável síndrome de burnout e a variável satisfação no trabalho, revelando que o estresse é um fator que afeta de forma desproporcional e inversa a satisfação no trabalho. Isto é, quanto maior é o nível de estresse, menor é a motivação [15].
Em uma amostra com 1.257 profissionais de saúde chineses de 34 hospitais equipados com clínicas ou enfermarias para pacientes com covid-19, foi encontrada uma proporção considerável de participantes com relato de sintomas de depressão, ansiedade, insônia e angústia. Enfermeiras, mulheres, profissionais de saúde da linha de frente (envolvidos no diagnóstico direto, tratamento e atendimento de pacientes com covid-19) e aqueles que trabalhavam em Wuhan, na China, relataram graus mais graves de todas as medidas de sintomas de acometimento da saúde mental em comparação com os demais profissionais de saúde [21].
O estresse crônico, a exaustão ou o esgotamento dos trabalhadores quanto à intensa carga de trabalho são fatores que tendem a piorar num contexto de escassez de mão de obra na eventualidade de os profissionais de saúde afastarem-se do trabalho pelo adoecimento por covid-19, intensificados pelo sentimento de impotência diante da gravidade dos casos quando há falta de leitos ou equipamentos de suporte à vida [22].
Ressalta-se que a pandemia de covid-19 aumentou a tensão entre a gestão e os profissionais de saúde. Escalas extras e condições de trabalho inseguras se somaram a problemas antigos como imperativos da liderança para tornar os profissionais mais eficientes e melhorar a qualidade.
Logo, recomendou-se, como uma das ações para alinhar médicos e administradores durante a pandemia, que a liderança fosse transparente, com divulgação de informações acerca da análise e tendência dos casos, atualizações acerca do gerenciamento, diretrizes clínicas e situação dos suprimentos. O acesso à informação poderia resultar em maior confiança, pois os líderes estão tomando decisões com base nas melhores evidências científicas e fontes disponíveis e não considerando interesses financeiros durante essa crise [23].
A realização de encontros regulares de trabalhadores cultiva a conexão relacional e permite liberar os encargos associados ao cuidado. Os encontros são como um espaço de autorreflexão, atenção plena e autocuidado que, além disso, agregam senso de valor e equipe, uma vez que são consideradas como estratégia válida para a melhoria das condições de trabalho e relacionamento interpessoal [24].
CONCLUSÕES
Ao analisar-se a associação entre a satisfação profissional e a síndrome de burnout (esgotamento profissional) de um hospital universitário público, identificou-se uma correlação negativa e significativa (p < 0,05) entre todas as dimensões da escala de burnout e as dimensões da escala de satisfação. Quanto maior for a satisfação, menor será o burnout. O absenteísmo com a exaustão e a decepção no trabalho teve correlação positiva, ou seja, quanto maior a exaustão e a decepção, maior o absenteísmo. Por outro lado, a desumanização teve um coeficiente negativo, ou seja, quanto maior a desumanização, menor o absenteísmo. Assim, pode-se inferir que quanto maior a satisfação no trabalho, menor o burnout e menor o absenteísmo-doença.
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Este artigo foi desenvolvido como parte da dissertação de mestrado ‘Esgotamento, satisfação profissional e absenteísmo-doença de trabalhadores de um hospital universitário público’, defendida em 2022 na Universidade Federal de Minas Gerais (disponível em: https://repositorio.ufmg.br/items/b3d2ad94-b918-43a3-9696-42240d7fcebf).
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Fonte de financiamento:
Nenhuma
Declaração de Dados:
Após a publicação, os dados estarão disponíveis sob demanda aos autores.
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Editora associada:
Paula Moreira Silva
