O ‘Canto da Sereia’: Transição de Carreira de Profissionais do Mercado FinanceiroRESUMO
Objetivo: este estudo teve por objetivo analisar a transição de carreira de profissionais do mercado financeiro que abriram mão de contratos formais de trabalho em grandes bancos por uma carreira autônoma no mesmo setor de atividade.
Marco teórico: as literaturas sobre flexibilização do trabalho e transição de carreira na contemporaneidade serviram de aporte teórico para o estudo.
Método: foi conduzida uma pesquisa qualitativa com 17 trabalhadores que fizeram essa transição de forma voluntária. Os dados foram analisados por meio de análise de conteúdo categorial.
Resultados: os resultados mostraram que a perspectiva de atuar de forma mais independente e obter ganhos superiores foi o principal atrativo para a transição, também estimulada por insatisfações com o banco de origem. Adicionalmente, a avaliação dos participantes quanto aos resultados da transição aponta uma insatisfação crescente. Ou seja, aqueles que já atuam há mais tempo como agentes autônomos se mostram mais críticos em relação ao processo do que os que mudaram mais recentemente.
Conclusões: a crescente insatisfação observada entre os participantes sugere haver um ‘canto da sereia’ nessa transição. As evidências do estudo também apontam para um processo que denominamos XPtização, associado à precarização do trabalho no mercado financeiro brasileiro, nos mesmos moldes da uberização, termo cunhado para ilustrar a precarização vivenciada por trabalhadores vinculados a plataformas digitais.
Palavras-chave:
carreira; transição de carreira; trabalho flexível; precarização; mercado financeiro
ABSTRACT
Objetive: the purpose of this study was to analyze the career transition of financial market professionals who gave up formal employment contracts with major banks to pursue an autonomous career in the same sector.
Theoretical approach: the literature on flexible work and career transition in contemporary times served as the theoretical foundation for the study.
Method: a qualitative study was conducted with 17 workers who voluntarily made this transition. The data were analyzed using categorical content analysis.
Results: the results showed that the prospect of working more independently and obtaining higher earnings was the main motivation for the transition, also fueled by dissatisfaction with the bank of origin. Additionally, participants’ assessments of the outcomes of the transition indicate growing dissatisfaction. In other words, those who have been working as independent agents for a longer period tend to be more critical of the process than those who changed more recently.
Conclusions: the growing dissatisfaction observed among participants suggests that there is a ‘siren song’ associated with this transition. The evidence also points to a process we refer to as XPtization, associated with the precarization of work in the Brazilian financial market, along the same lines as Uberization, a term coined to illustrate the precarious conditions experienced by workers linked to digital platforms.
Keywords:
career; career transition; flexible work; precarization; financial market
INTRODUÇÃO
O mercado financeiro brasileiro se caracteriza pela concentração em um conjunto relativamente pequeno de grandes instituições (Cardoso et al., 2016). Nos últimos anos, no entanto, tem havido uma ampliação da concorrência nesse setor, incluindo corretoras independentes, escritórios de investimentos e bancos 100% digitais (Machado, 2020). Com relação ao mercado de investimentos, esses concorrentes têm conquistado importantes fatias de mercado dos grandes bancos, especialmente com a oferta de um leque de produtos mais variado e uma comunicação voltada para a chamada ‘desbancarização’, entendida como uma crítica aos produtos oferecidos pelos grandes bancos - considerados caros e limitados (Partyka et al., 2020).
Da perspectiva dos trabalhadores que atuam no setor - especialmente aqueles que têm contato direto com clientes -, esse movimento implica novas oportunidades de carreira. Isso porque, além de seus conhecimentos e experiências, esses profissionais podem trazer consigo suas carteiras de clientes, tornando-os atrativos aos novos entrantes. Para os bancos tradicionais, os novos concorrentes podem levar à perda tanto de clientes quanto de bons profissionais. Nesse sentido, cumpre apontar que, em grandes bancos, o contrato psicológico de trabalho - ou as crenças do indivíduo em relação aos termos e condições da relação de trabalho (Rousseau, 2011) - usualmente envolve metas agressivas e remuneração variável atrelada ao desempenho, salários competitivos e bons benefícios, plano de carreira, além do status associado ao trabalho em uma organização conhecida no mercado (Correa et al., 2017; Jardim & Carraro, 2019).
No entanto, e em linha com o que vem ocorrendo em outros setores de atividade (Azevedo et al., 2015; Carneiro et al., 2023; Franco & Ferraz, 2019; Franco et al., 2023; Vaclavik et al., 2021), observa-se o surgimento de relações de trabalho mais flexíveis também no mercado financeiro. Além de trabalhadores ligados à área de tecnologia da informação, tem crescido o número de agentes autônomos de investimento, profissionais sem qualquer vínculo formal de trabalho que atuam como intermediários entre instituições financeiras e seus clientes (Cavarzan & Vazquez, 2020).
Esse movimento de flexibilização no mercado financeiro parece representar mais um exemplo de um fenômeno que vem se proliferando em todo o mundo, associado à economia do compartilhamento e ao trabalho uberizado, e que, segundo a literatura, afasta os trabalhadores do emprego formal e protegido e os leva para um caminho de instabilidade e precarização (Antunes, 2018; Carneiro et al., 2023; Fleming, 2017; Franco & Ferraz, 2019; Franco et al., 2023; Valenduc, 2018).
A partir dessa realidade, o presente estudo, de natureza qualitativa, teve por objetivo analisar a transição de carreira de profissionais que abriram mão de contratos formais de trabalho em grandes bancos, privados ou públicos, por uma carreira autônoma no mesmo setor de atividade. Como objetivos intermediários, buscou-se analisar as motivações para o rompimento do vínculo empregatício formal, assim como os resultados dessa mudança, à luz das literaturas sobre trabalho flexível (Antunes, 2018; Azevedo et al., 2015; Fleming, 2017; Franco & Ferraz, 2019; Franco et al., 2023; Melges et al., 2022; Tessarini et al., 2023; Valenduc, 2018) e transição de carreira na contemporaneidade (Baruch & Vardi, 2016; Budtz-Jørgensen et al., 2019; Souza et al., 2020; Sullivan & Al Ariss, 2021, 2022).
Participaram da pesquisa 17 profissionais de grandes bancos brasileiros - Bradesco, Itaú-Unibanco, Safra, Santander, Banco do Brasil e Caixa Econômica Federal - que optaram por deixar suas carreiras corporativas para se tornarem agentes autônomos de investimentos. Foram escolhidos profissionais que permaneceram no banco de origem por pelo menos dois anos e que ocupavam cargos gerenciais ou relacionados à gestão de carteiras de clientes.
A pesquisa busca contribuir para o debate em torno da flexibilização das relações de trabalho, ao analisar a realidade de trabalhadores do mercado financeiro que abriram mão de contratos formais de trabalho para atuar como autônomos. Nesse sentido, cumpre destacar a crescente flexibilização também observada nesse setor e a carência de estudos com trabalhadores autônomos desse segmento - lacuna que procuramos preencher. Em buscas realizadas nas bases de dados Spell e SciELO Brasil, encontramos um único artigo com esse grupo, com foco no cotidiano do trabalho e no processo de construção de sua identidade profissional (Holanda et al., 2014).
O trabalho também traz contribuições à literatura sobre carreiras, mais especificamente sobre transição de carreira, ao lançar luz sobre as motivações que levaram profissionais do mercado financeiro a mudar do emprego formal para um trabalho autônomo. Conforme destacam Sullivan e Al Ariss (2022), há relativamente pouca produção acadêmica sobre transição de carreira e sobre o processo que norteia essa decisão.
De uma perspectiva aplicada, espera-se que a identificação de aspectos que levam ao desligamento voluntário de profissionais de grandes bancos possa orientar o desenvolvimento de políticas e práticas voltadas à sua retenção. Para os trabalhadores, as evidências sobre motivações e resultados da transição para uma carreira autônoma podem ser úteis para a avaliação e o planejamento de mudanças dessa natureza.
REFERENCIAL TEÓRICO
Emprego e trabalho flexível no setor bancário brasileiro
Globalmente, a flexibilização das relações de trabalho tem sido uma tendência verificada a partir da década de 1970, fruto da reestruturação produtiva conduzida pelas organizações (Boltanski & Chiapello, 2009; Cappelli, 1999). Mais recentemente, a literatura sobre o tema tem apontado para a intensificação desse fenômeno, associada a novas modalidades de relação entre empresas e trabalhadores, incluindo a pejotização, os contratos zero-hora e a uberização, termo cunhado a partir da forma como a empresa Uber se relaciona com seus trabalhadores (Antunes, 2018, 2020; Azevedo et al., 2015; Fleming, 2017; Franco & Ferraz, 2019; Franco et al., 2023; Melges et al., 2022; Tessarini et al., 2023).
Esse movimento, antes restrito à chamada economia de compartilhamento, tem se expandido para outras categorias profissionais e setores da economia, incluindo professores universitários (Gemelli et al., 2020), executivos (Kim et al., 2017), jornalistas (Lima-Souza et al., 2021) e pilotos de avião (Fleming, 2017). Assim, a uberização do trabalho parece se espraiar por mais terrenos e fincar suas raízes de forma mais profunda. Deixa de ser apenas um neologismo e se transforma em uma força cada vez mais presente na sociedade e nos mercados de trabalho contemporâneos - digitalizados, flexíveis e gradativamente mais precários (Antunes, 2018; Franco & Ferraz, 2019; Franco et al., 2023; Melges et al., 2022; Tessarini et al., 2023; Valenduc, 2018).
Com relação às consequências para os trabalhadores, é possível identificar perspectivas contrastantes. Por um lado, há os que celebram essa nova realidade, na medida em que ampliaria a autonomia do trabalhador, que estaria livre para ser um empreendedor de si e colher os frutos de seu trabalho. Já os críticos alertam que, ao ‘comprar’ essa ideia, o trabalhador se vê aprisionado em um sistema hegemônico que mascara a realidade da relação capital-trabalho (Carmo et al., 2021; Costa & Saraiva, 2012; Costa et al., 2011). Nas palavras de Costa et al. (2011), trata-se de uma ideologia que “se desvia da busca pela emancipação humana e, ao contrário, promove formas opressivas de comportamentos individuais” (p. 192). Há também os que destacam as perversidades e desequilíbrios dessa relação, em que os trabalhadores assumem mais riscos, são mal remunerados e carecem de qualquer proteção social (Antunes, 2018; Fleming, 2017; Franco & Ferraz, 2019; Franco et al., 2023; Melges et al., 2022; Tessarini et al., 2023; Valenduc, 2018).
Nesse sentido, cumpre ainda destacar as significativas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) decorrentes da reforma trabalhista de 2017. Sob a alegação de que a reforma promoveria a modernização da CLT e contribuiria para a redução da informalidade e a geração de empregos, o que se verificou foi mais um movimento de flexibilização das relações de trabalho, com perda de direitos e garantias pelos trabalhadores (Krein, 2018). Dentre as mudanças instituídas pela Lei nº 13.467, pode-se destacar a prevalência do negociado sobre o legislado em diversas situações, a ampliação das possibilidades de terceirização, incluindo as atividades-fim da empresa, e a regulamentação do trabalho intermitente, permitindo contratos em que o trabalhador é remunerado apenas pelo período efetivamente trabalhado (Lei nº 13.467, 2017; Krein, 2018).
No mercado financeiro brasileiro, mudanças também têm impactado a quantidade e a qualidade do trabalho (Cavarzan & Vazquez, 2020). Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômico [DIEESE], 2023), se antes o setor era referência na geração de empregos, a tendência vem se revertendo. Entre 2012 e 2022, os cinco maiores bancos do país (Itaú Unibanco, Bradesco, Santander, Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil) fecharam mais de 52 mil postos de trabalho, com o número de empregados se reduzindo de 455 mil para 403 mil (11% de queda).
Enquanto a tecnologia e a otimização de processos permitem o emprego de um contingente menor de trabalhadores, verifica-se, por outro lado, uma sobrecarga de funções, pressão para o atingimento de metas e intensificação no ritmo de trabalho (Cavarzan & Vazquez, 2020; Correa et al., 2017; Moronte & Albuquerque, 2021). Silva e Navarro (2012) destacam que os bancários estão entre os que mais sofrem com doenças ocupacionais, enquanto Correa et al. (2017) acrescentam que “a transformação no processo de trabalho dos bancários acarretou também em uma profunda mudança no status dessa função, depreciando essa categoria profissional antes encarada como símbolo de prestígio” (p. 67).
Outra tendência envolve o crescimento da profissão de consultor financeiro, indicando um movimento de flexibilização das relações de trabalho também no mercado financeiro (Cavarzan & Vazquez, 2020). Denominado agente autônomo de investimentos (AAI), esse profissional é responsável por cuidar da carteira de investimentos dos clientes, oferecendo informações de mercado e recomendações de investimentos. Esses profissionais se vinculam a instituições financeiras, tais como corretoras e escritórios de investimentos, e utilizam sua plataforma para atendimento aos clientes. Todo o material de trabalho é do profissional, que atua sem vínculo empregatício (Comissão de Valores Mobiliários [CVM], 2019; Reis, 2018). Sua remuneração envolve um percentual dos negócios previamente acordado. Em alguns escritórios, esses profissionais podem se tornar sócios, aumentando assim seu retorno financeiro. Também é comum que os escritórios ofereçam uma renda mensal inicial e por prazo determinado para que o profissional consiga se manter durante a prospecção e construção de sua carteira de clientes (Reis, 2018).
Desde 2012, a Associação Nacional das Corretoras e Distribuidoras de Títulos e Valores Mobiliários, Câmbios e Mercadorias (ANCORD) atua como credenciadora de agentes autônomos de investimentos. Para atuar como AAI, portanto, é necessário obter a certificação da ANCORD, mas não é exigida experiência anterior na área (ANCORD, 2022). Essa facilidade e as promessas de ganhos elevados têm atraído profissionais do próprio mercado financeiro e de outros segmentos que desejam fazer uma transição de carreira, tema abordado na próxima seção.
Transição de carreira na contemporaneidade
As mudanças no contexto do trabalho têm suscitado novas abordagens também na literatura sobre carreira e transição de carreira. Enquanto os modelos tradicionais, que floresceram do pós-guerra até a década de 1970, davam destaque à estabilidade e a uma perspectiva de longo prazo (Arthur, 2014; Chudzikowski, 2012), os modelos mais recentes têm enfatizado a flexibilização e as descontinuidades das trajetórias de carreira (Baruch & Vardi, 2016).
Também nessa literatura é possível identificar perspectivas contrastantes. Por um lado, há os que enfatizam o papel da agência individual, com destaque para as teorias de carreira proteana e sem fronteiras (Arthur, 2014; Hall, 2004). Tais enfoques celebram a maior autonomia do trabalhador para fazer escolhas e transições de carreira mais alinhadas aos seus interesses pessoais (e.g., Arthur et al., 2017).
Como contraponto, há os que chamam atenção para as limitações impostas pelo contexto e para as crescentes adversidades enfrentadas pelos trabalhadores (Baruch & Vardi, 2016; Budtz-Jørgensen et al., 2019; Kovalenko & Mortelmans, 2014; Mayrhofer et al., 2007; Souza et al., 2020; Vaclavik et al., 2021). Souza et al. (2020), por exemplo, defendem que o discurso da carreira sem fronteiras representa um recurso ideológico que exalta “um sentido positivo - e mesmo ‘libertador’ - à precariedade subjacente à necessidade de mobilidade organizacional frequente, atualmente requerida pelo capitalismo” (p. 105).
Na literatura sobre transição de carreira, destaca-se que esta é influenciada tanto por aspectos individuais quanto situacionais/contextuais (Ibarra, 2004; Sullivan & Al Ariss, 2021). Com relação aos individuais, Ibarra (2004)discute três fatores, denominados autoconceito, relações sociais e gatilhos. O autoconceito envolve a percepção do indivíduo sobre si mesmo e pode motivar uma transição caso o caminho atual deixe de trazer recompensas. As relações sociais também favoreceriam as transições de carreira, na medida em que novos laços podem trazer novas perspectivas. A aproximação com pessoas que já realizaram a transição pode, por exemplo, levar alguém a fazer uma mudança semelhante. Por fim, gatilhos são eventos ou choques que estimulam a mudança, podendo ser positivos ou negativos e relacionados tanto à vida pessoal quanto profissional. Tais eventos desencadeiam reflexões que podem, mais tarde, levar à mudança de carreira. A autora também destaca que as pessoas que se arriscam a mudar de carreira enfrentam diversos desafios, incluindo o ceticismo e questionamentos por parte de familiares, amigos próximos e colegas de trabalho (Ibarra, 2004).
Em um contexto mais dinâmico, as transições de carreira tendem a ser mais frequentes, especialmente frente ao discurso hegemônico que busca enaltecer a mobilidade (Budtz-Jørgensen et al., 2019; Souza et al., 2020). As transições voluntárias, foco deste estudo, são usualmente deflagradas pelo desejo de um melhor encaixe vocacional, associado a insatisfações com a situação atual e/ou à busca por melhores condições, sejam materiais ou psicológicas (De Vos et al., 2021; Forrier et al., 2009; Kovalenko & Mortelmans, 2014).
Com relação aos resultados da transição de carreira, um estudo longitudinal conduzido por Kovalenko e Mortelmans (2014) apontou três diferentes grupos. O primeiro engloba trabalhadores com baixa mobilidade e alinhados ao modelo tradicional de carreira. O segundo é composto por trabalhadores com alta mobilidade, capazes de auferir benefícios com a transição e, por fim, um terceiro grupo que também apresenta alta mobilidade, mas que não consegue lidar de forma satisfatória com as instabilidades e inconstâncias de uma carreira móvel. Os autores, portanto, alertam que a crescente flexibilização das relações de trabalho e a maior mobilidade de carreira podem levar a um processo de polarização, opondo “aqueles que acolhem a flexibilidade e prosperam com ela, e aqueles que são levados a condições precárias pelas circunstâncias” (Kovalenko & Mortelmans, 2014, p. 247, tradução nossa).
PERCURSO METODOLÓGICO
Para o alcance dos objetivos do estudo, optou-se por uma abordagem qualitativa e exploratória. O grupo pesquisado envolveu profissionais que optaram por deixar voluntariamente seu emprego formal em um grande banco público ou privado para atuar como agente autônomo de investimentos, sem qualquer vínculo formal de trabalho. Os participantes poderiam ser homens ou mulheres, sem restrição de idade ou escolaridade, residentes em qualquer estado do Brasil. Dessa forma, buscou-se a heterogeneidade do grupo pesquisado em relação a essas características demográficas. Por fim, foi definido que os participantes deveriam ter, no mínimo, dois anos de carreira no banco de origem, para que tivessem bom conhecimento de suas rotinas e processos e, ainda, vivenciado diferentes situações na instituição. A partir desse perfil, a seleção dos participantes foi feita com base na rede de relacionamentos de uma das autoras e em postagens no LinkedIn. No total, 17 profissionais participaram da pesquisa.
As entrevistas foram realizadas entre os meses de novembro e dezembro de 2020, por meio da plataforma Zoom, com apoio de um roteiro semiestruturado organizado em três blocos: trajetória profissional e o banco de origem; motivações para a transição de carreira; resultados da transição. Todas foram gravadas, com a devida autorização dos participantes, e integralmente transcritas. Para garantir a confidencialidade dos participantes, seus nomes foram omitidos. Cumpre ainda destacar que a pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Conformidade Ética em Pesquisas envolvendo seres humanos da organização onde as pesquisadoras atuam, conforme parecer 236/2020.
O perfil de cada um dos participantes está apresentado na Tabela 1. Dos 17 entrevistados, nove são mulheres. As idades variaram entre 24 e 47 anos, com média de 35,4 anos. Dez residem no Rio de Janeiro, dois são de São Paulo, dois do Ceará, um de Minas Gerais, um de Santa Catarina e um de Goiânia. Onze entrevistados saíram do Banco Itaú, dois saíram do Santander, um do Bradesco, um do Banco do Brasil, um do Safra e um da Caixa Econômica Federal.
Os dados foram analisados por meio da análise de conteúdo categorial (Bardin, 2011), com apoio do software Atlas.ti. Conforme proposto por Bardin (2011), houve uma etapa de análise preliminar, envolvendo a leitura e exploração inicial do material. Em seguida, foi realizada a codificação de segmentos relevantes e, por fim, procedeu-se à etapa de interpretação. Os códigos foram definidos a posteriori, a partir das falas dos participantes, e organizados em duas categorias - motivações para a transição e resultados da transição -, conforme apresentado a seguir.
ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Motivações para a transição: O canto da sereia
Grande parte dos participantes afirma que se sentiu atraída pelas oportunidades que surgiram em função do ambiente de mercado, aquecido com a chegada e a expansão de novos competidores. Conforme aponta a literatura, a transição de carreira pode ser motivada tanto por fatores individuais quanto situacionais, sendo estes últimos relacionados às características do ambiente externo (Ibarra, 2004; Sullivan & Al Ariss, 2021). No mercado financeiro, o surgimento de novas ‘configurações ocupacionais’ parece ter criado um ambiente propício à mobilidade, incluindo a proliferação de corretoras que buscam seguir o modelo pioneiro criado pela XP (Filgueiras, 2019).
Encontramos essas evidências no caso de alguns entrevistados que não estavam à procura de recolocação, mas foram abordados por escritórios e corretoras com propostas para a transição. As falas sugerem a presença de um discurso hegemônico em que as iniciativas individuais e as vantagens de um voo solo se fazem cada vez mais imperiosas (Carmo et al., 2021; Costa & Saraiva, 2012). É o canto da sereia promovendo a inquietude entre os participantes, que se sentem valorizados e atraídos para esse ‘mundo de oportunidades’.
Você tem que considerar que tem um mercado muito novo aí fora, novas oportunidades que nós não tínhamos no passado. Você tem um cenário mercadológico completamente diferente. Estão levando clientes e profissionais. (E1)
Eu me preparei a vida inteira para ser uma profissional do setor de investimento, para prestar serviços de investimentos. … Então, na verdade, eu não puxei essa oportunidade, ela veio até mim em virtude desse novo mercado. (E2)
Hoje a gente tem um mundo de oportunidades para gerente de banco, porque todo mundo quer um gerente de banco na sua carteira, né? Então, hoje você já tem um outro universo que há dois anos atrás não se tinha, né? As pessoas realmente construindo essas possibilidades com as fintechs, as corretoras, BTG, XP, os outros bancos aí querendo pegar os bancos digitais. (E11)
Ao mesmo tempo, todos os participantes relatam diversos pontos de insatisfação com os grandes bancos nos quais trabalhavam. Afinal, para que se ouça o canto de uma sereia, é preciso estar com os ouvidos atentos a esse som. Os relatos de E1 e E2 descrevem bem essa realidade.
Se eu estivesse feliz, eu não ia olhar para o lado. É a mesma coisa, se você está feliz num relacionamento, você não olha para o lado. Agora se você está num relacionamento abusivo, que a pessoa te bate, que a pessoa te humilha, que a pessoa te incomoda … Aí você vai perdendo a força, você vai cansando de botar aquele ritmo todo, você vai começando a olhar outras oportunidades, você vai começando a buscar outras coisas, você vai começando a conversar com as pessoas. (E1)
Eu não estava me planejando, mas eu não estava satisfeita. Então quando você não está satisfeita e aparece uma oportunidade, eu acho que foi o casamento perfeito para tomar a decisão. (E2)
Ainda com relação às insatisfações com os bancos de origem, merecem destaque o estresse e a forte pressão pelo alcance de metas, a falta de valorização e de reconhecimento e a sensação de imobilidade na carreira, em linha com o que aponta a literatura (Antunes, 2018, 2020; Baruch & Vardi, 2016; Souza et al., 2020).
O gerente de banco é um profissional que trabalha muito, trabalha muito duro e não é valorizado. … Dentro do banco é como se a gente tivesse aquela viseirinha de burro, sabe? A sensação que eu tive no primeiro dia que eu saí do banco era que eu estava emburrecendo dentro do banco. (E16)
Vamos esperar, espera uma oportunidade, espera uma oportunidade, comecei a esperar demais e aí aquele estresse do dia a dia começou a tomar muito conta de mim. (E13)
O que faltou não foi dinheiro, sabe, eu poderia ficar com o mesmo salário, era só tipo: “Você fez tanto, deixa eu fazer um pouquinho agora por você”. (E3)
Diversos entrevistados também relatam problemas de saúde física e mental (especialmente estresse e burnout) e baixa qualidade de vida, frequentemente associada ao excesso de trabalho e à ausência de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Tal realidade é corroborada por diversos outros estudos sobre saúde ocupacional de trabalhadores do setor bancário (Correa et al., 2017; Moronte & Albuquerque, 2021; Silva & Navarro, 2012).
Eu me via na verdade cada vez mais indo para uma doença dentro do banco, cada vez mais estressado. … Eu trabalhava em agência, abria às oito, eu chegava antes, muitas vezes sete horas da manhã para ficar até às sete da noite. Morava numa cidade maravilhosa, mas eu não tinha qualidade de vida, não via meus filhos. … Não é o que eu quero para minha vida, nem que eu ganhe um pouco menos, mas que eu consiga ter mais qualidade de vida. (E13)
No banco eu descobri que era hipertensa, que eu fiquei hipertensa no banco, né? Eu sempre tive pressão baixa minha vida inteira. (E12)
A quantidade de colegas doentes no banco, antigamente eu não via ninguém, hoje em dia eu tenho vários colegas afastados com problemas psicológicos. (E16)
Estrutura hierarquizada, burocracia e dificuldades de zelar pelo real interesse do cliente foram outros pontos de insatisfação destacados pelos participantes.
Não queria ficar parada, estava insatisfeita, o banco não ia mudar, né? É o modelo dele, é o que a gente mais escuta lá no banco. A gente estava tentando brigar por um cliente, eles diziam assim: “O cliente não é seu, o cliente é do banco”. A gente escutava isso de regional o tempo todo. (E16)
O chapéu do banco, toda aquela hierarquia, toda aquela cobrança, meta que nem sempre você sabe muito bem se está alinhada com o objetivo do cliente, né? É o ‘entuba’ porque tem uma meta. (E15)
Por outro lado, alguns participantes destacaram que a estabilidade e todos os benefícios associados ao emprego formal funcionaram como contraponto para retardar a decisão sobre a transição.
O salário sempre foi muito bom… e os benefícios. Independente de bater as metas ou não, o salário estava lá todo mês, isso te acomoda. (E1)
Os três meses que eu passei refletindo foi muito por causa dessa mudança, de você não ter mais benefícios, né, da CLT e tudo mais. E fazer um peso dessa mudança na sua vida. Por exemplo, você ser casado, ter filhos, ter casa própria ou não, isso tudo influencia muito. (E12)
No entanto, cabe ressaltar que a estabilidade do emprego formal parece estar sendo associada à ‘acomodação’, como uma algema que aprisiona o trabalhador a um sistema que não o satisfaz. Nas falas a seguir, pode-se observar que os entrevistados julgam as pessoas que assim permanecem como acomodadas.
Tem gente que está sentado ali e eu penso que está meio refém: “Ah, eu estou aqui, eu estou seguro, eu estou no meu cantinho”. … A gente tinha colegas que estavam sentados na cadeira de gerente desde o Unibanco e a gente sabia que iam morrer sentados na cadeira de gerente. (E1)
As pessoas pensam: “Eu consigo pagar a escola do meu filho, eu consigo ter o meu carro, eu consigo ter plano de saúde, eu consigo ter um vale alimentação”. Então, pensando por essa linha, ninguém tem vontade de sair desse cômodo, né, desse conforto. … Então, quando a gente fala de estabilidade, eu vejo muitos gerentes acomodados. A maior parte das agências fica sem bater metas porque as pessoas simplesmente estão pensando no salário que vai ter lá no final do mês. (E10)
Essa relação entre a estabilidade do emprego formal e a percepção de ‘acomodação’ tem sido retratada por diversos autores, segundo os quais existe uma excessiva valorização do empreendedorismo e da agência individual (Antunes, 2018; Carmo et al., 2021; Costa et al., 2011; Costa & Saraiva, 2012; Fleming, 2017; Franco & Ferraz, 2019; Franco et al., 2023; Valenduc, 2018). Tal valorização parece estar associada ao discurso neoliberal, que desloca questões sociais e estruturais para o plano individual. Na medida em que o sucesso individual é exaltado e relacionado à capacidade de inovar e correr riscos, a estabilidade de um emprego formal é associada à falta de ambição e de iniciativa. Sob essa perspectiva, a precarização do trabalho e a falta de oportunidades são minimizadas em prol de uma narrativa que sugere que qualquer pessoa pode alcançar o sucesso, desde que se esforce o suficiente (Azevedo et al., 2015; Carmo et al., 2021).
Alguns participantes, no entanto, destacaram que tiveram que lidar com questionamentos e resistências por parte de familiares, amigos próximos ou colegas de trabalho, em linha com o apontado por Ibarra (2004). Nesse caso, tais questionamentos parecem estar justamente associados à transição do emprego formal para o trabalho flexível.
Um pouco de preconceito, meu cunhado falou: “Nossa, mas aí está uma crise financeira mundial, crise de saúde, escassez de emprego, você com estabilidade, você é maluco, como você faz isso, pai de família”. (E13)
Quando a gente saiu do banco no ano passado a gente era chamada de louca: “Vocês são loucas, como é que vão largar uma carreira para começar o negócio do zero?” (E16)
Em resumo, a partir desse terreno de insatisfações com suas antigas posições e de um ambiente externo propício à mobilidade, esses profissionais começam a abrir seus ouvidos para o canto da sereia - expressão advinda da mitologia grega, usada como metáfora para descrever algo que parece extremamente atraente, sedutor ou tentador, mas que pode levar a consequências negativas ou perigosas (Meneses, 2020). Com a perspectiva de maior autonomia para atuar em linha com os reais interesses dos clientes e de se tornarem sócios dos escritórios, muitos acreditavam que poderiam se sentir mais realizados e obter retornos superiores aos obtidos nos bancos de origem.
Resultados da transição: Quando o encanto se quebra
Mesmo atuando no mesmo segmento de mercado, alguns participantes relataram que a transição trouxe mais satisfação, realização e sentido para sua atividade. A possibilidade de colocar seus conhecimentos em prática e de oferecer um atendimento de melhor qualidade foram pontos destacados.
Dar a melhor assessoria para o meu cliente, coisa que hoje eu posso fazer e que antigamente não podia, por falta de tempo e o modelo não permitir. … Então é isso que me motiva, ser o melhor profissional. (E5)
Meu objetivo é cuidar do patrimônio das pessoas e prestar um atendimento de qualidade. Se o banco não valoriza isso, eu vou procurar quem valoriza. (E6)
A percepção de que o consultor de investimentos é mais valorizado pelo cliente do que o gerente de banco também emergiu das falas dos participantes. Nesse sentido, e conforme aponta Ibarra (2004), a perda de status e prestígio do gerente de banco pode afetar negativamente o autoconceito desse profissional e favorecer a busca por uma transição de carreira.
O gerente de banco é uma secretária de luxo, não tem o menor valor para o cliente. … Hoje, como assessora, você é ‘a assessora’. Eu não mudei por ser assessora, eu sou a mesma pessoa, os mesmos clientes, do mesmo jeito, mas só por eu estar deste lado, o cliente me vê de uma outra forma. (E11)
O cliente não me valorizava mais ali dentro do banco. A imagem do gerente está ficando muito corrompida, “preciso bater minha meta”, aquela coisa toda. Hoje eu percebo que o cliente me vê em outro patamar, me valoriza muito mais. (E16)
A perspectiva de maior remuneração e a maior liberdade da vida autônoma foram outros aspectos destacados. Novamente, podemos considerar que esses profissionais parecem ter assimilado o discurso hegemônico de que o trabalhador precisa ser empreendedor para ser bem-sucedido e moderno (Costa & Saraiva, 2012; Souza et al., 2020).
Você tem que trabalhar para fazer o seu salário, você sabe quanto é que você quer ganhar, o céu é o limite! … Hoje eu ganho mais que eu ganhava no Itaú, com muito menos cliente, com um portfólio, uma carteira muito menor, mas estando num trabalho muito melhor. (E1)
Não presto contas para chefe porque hoje eu trabalho para mim. (E2)
Por outro lado, durante o processo e já na função de agente de investimentos, alguns entrevistados começam a se dar conta de que podem ter sido atraídos para uma realidade também permeada de problemas. Remuneração aquém do antecipado e promessas não cumpridas por parte dos escritórios e corretoras foram aspectos apontados.
É uma profissão que as pessoas querem ter um status e querem dizer que ganham muito bem, mentira! … Você precisa analisar muito antes de parar em qualquer escritório, as cláusulas são extremamente abusivas e leoninas, de prender carteira e um monte de coisa. … Isso realmente é extremamente desleal e precisa ser revisto. (E9)
Outro aspecto destacado é a crescente competição, inclusive com profissionais oriundos de outros segmentos. Com a promessa de ganhos expressivos, flexibilidade de horário, melhor qualidade de vida e maior status social, a carreira de agente autônomo de investimentos parece estar atraindo profissionais das mais diversas áreas.
Assim que eu saí, eu percebi que era gente de tudo quanto era a profissão, odontólogo, arquiteto, advogado … Pessoas buscando uma nova profissão, uma nova oportunidade, acreditando que vai vir dinheiro fácil, só que não tem dinheiro fácil em canto nenhum, né? (E16)
Essa rápida expansão foi associada pelos próprios participantes ao fenômeno da uberização do trabalho, indicando que a precarização trazida pelas novas tecnologias também pode ter chegado ao mercado financeiro (Antunes, 2018, 2020; Azevedo et al., 2015; Carneiro et al., 2023; Franco & Ferraz, 2019; Franco et al., 2023; Tessarini et al., 2023).
Está tipo o Uber, porque agora todo mundo virou assessor, porque o cara acha que é fácil, porque primeiro pegaram aí a bolsa subindo, então começa a fazer. Um trader ganha dinheiro e já acha que é ‘o assessor’, é moda. (E9)
A partir dessas perspectivas contrastantes em relação à transição de carreira, foi possível identificar três diferentes grupos entre os participantes - entusiasmados, realistas e críticos. Os seis participantes do primeiro grupo (E2, E5, E6, E8, E13, E17) demonstram entusiasmo com o novo projeto. Acreditam que se tornarão sócios dos escritórios, estão motivados a buscar novos clientes e a prestar uma assessoria diferenciada. Declaram ter melhor qualidade de vida, não identificam problemas e desafios atrelados à nova ocupação, nem destacam discordâncias com seus escritórios parceiros. Têm uma percepção positiva em relação ao futuro, enxergam um mercado em expansão e pleno de oportunidades. No entanto, cabe apontar que os profissionais desse grupo ainda estão no período em que recebem uma remuneração fixa do escritório para construção de sua carteira de clientes e, portanto, ainda não vivenciaram integralmente a realidade de dependerem apenas de si mesmos.
Eu estou bem satisfeito, acho que me encontrei. Mas é como eu te falei, eu gosto, é uma coisa que é minha praia. … Acho que estou num lugar certo e no caminho certo. (E8)
Estou bem satisfeito no momento aqui. Eu sei que não sou uma pessoa conformada no bom sentido, minha pretensão é me tornar sócio do escritório e tudo mais, galgar alguma outra posição. (E5)
Já no grupo dos realistas - composto por sete participantes (E1, E3, E7, E11, E14, E15, E16) - estão os que parecem perceber os dois lados da balança. Ou seja, estão satisfeitos com a transição, mas percebem os desafios da carreira flexível. Nesse sentido, cumpre apontar que os participantes desse grupo fizeram a transição há um ano ou mais, diferentemente dos participantes entusiasmados, cuja transição ocorreu há menos de um ano.
Estou satisfeita, como eu te falei, eu olho para trás e vejo que eu fiz a escolha certa. Apesar de ter passado por momentos difíceis, olho para trás e vejo que fiz a escolha certa. (E3)
O que eu quero efetivamente hoje é continuar dentro do escritório, fazendo aquilo que eu faço e, claro, sendo reconhecido. Eu estou bastante feliz com o que eu faço hoje dentro do escritório. (E7)
Por fim, os quatro participantes do terceiro grupo (E4, E9, E10, E12) - três dos quais fizeram a transição há dois anos ou mais - são os que têm uma visão mais crítica em relação à própria situação. Questionam o sistema de comissionamento e remuneração, discordam das políticas de alguns escritórios e chamam a atenção daqueles que pretendem ingressar nesse mercado para as cláusulas abusivas de alguns contratos. Ressaltam que há escritórios que buscam encantar profissionais que têm uma boa carteira de clientes, mas não permitem que o cliente acompanhe o assessor em um processo de mudança de escritório. Não alcançaram a renda estimada inicialmente e dizem que dificilmente a alcançarão, pois, para que isso acontecesse, seria necessário ir contra seus princípios de transparência com seus clientes.
O que mexe com a cabeça das pessoas que estão no banco, e não estão nesse ambiente de corretora, é uma mentira contada, né? Porque eles falam assim, “Cara, você vai ganhar muito mais dinheiro do que ganhava no banco”. (E4)
A propaganda é “venha a ser assessor de investimentos e ganhe 20.000 por mês” Assim, tem gente levando muito menos do que 20.000, porque até hoje eu não cheguei nele. (E9)
Um dos participantes desse grupo optou por voltar a um contrato formal de trabalho, e outro considera esse retorno.
Eu quis correr de novo para estabilidade. … Eu saí por vários fatores, a pandemia, insegurança, eu não vejo um cenário tão positivo a longo prazo. Mesmo sabendo que dentro da assessoria ainda tem muito a crescer, eu queria um pouco mais de estabilidade. (E10)
Hoje eu me encontro no momento de que não estou satisfeito. Provavelmente devo fazer uma transição no ano que vem. … Não me arrependo de ter saído do Itaú, isso foi muito importante para minha carreira, aprendi muito na XP. Estou muito satisfeito com o conhecimento e o crescimento que eu tive. … Não estou satisfeito com alguns desvios que tiveram no meio do caminho. (E4)
Ao analisar o tempo desde a transição dos profissionais de cada um desses grupos, ilustrado na Figura 1, foi possível identificar uma insatisfação crescente, o que sugere ter havido um canto da sereia. Em linha com a metáfora da mitologia grega, esses profissionais parecem ter sido atraídos por uma ilusão - o canto da sereia ou o discurso hegemônico do empreendedor de si (Carmo et al., 2021; Costa et al., 2011; Costa & Saraiva, 2012; Souza et al., 2020) -, mas paulatinamente têm percebido que a transição não se materializa em realização, mas sim em resignação ou mesmo frustração com o caminho escolhido.
Esse resultado se alinha ao que sugerem Kovalenko e Mortelmans (2014), segundo os quais a mobilidade de carreira pode ser positiva para alguns trabalhadores, mas para outros pode ser um caminho que leva à precarização. De forma análoga, Antunes (2018) destaca que o empreendedorismo vem sendo exaltado como uma alternativa à eliminação de postos de trabalho e à precarização, “no qual todas as esperanças são apostadas e cujo desfecho nunca se sabe qual será” (p. 44).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste trabalho foi analisar a transição de carreira de profissionais que optaram por deixar voluntariamente seu emprego formal em um grande banco para atuar como agente autônomo de investimentos. Os resultados evidenciaram insatisfações com os bancos de origem e uma percepção positiva, especialmente nos momentos iniciais que se seguiram à transição, de que a carreira autônoma, dentro dos preceitos de uma carreira mais flexível, lhes proporcionaria um espaço de trabalho mais prazeroso e recompensador. Em outras palavras, as insatisfações com os bancos de origem parecem ter tornado os participantes mais abertos à mudança e, portanto, mais propensos a ouvir o ‘canto da sereia’ dos novos participantes desse mercado, que os chamava para uma nova vida de vantagens, ganhos financeiros e liberdade.
Dessa forma, as insatisfações com os empregadores formais foram determinantes para a decisão pela transição, em linha com a literatura (De Vos et al., 2021; Forrier et al., 2009, Kovalenko & Mortelmans, 2014). Alguns participantes se sentiam desvalorizados em suas atividades, e outros chegaram a citar que o gerente de banco hoje carece de status e valorização social. Também houve relatos sobre a dificuldade para colocar em prática os conhecimentos adquiridos e oferecer a melhor assessoria para o cliente, em virtude de orientações por parte dos bancos que não necessariamente faziam sentido para o cliente.
Ao mesmo tempo, as recentes mudanças no mercado financeiro, especialmente a entrada de novos competidores, também foram um fator de influência, na medida em que abriram novas oportunidades para profissionais do setor. Cabe aqui apontar que nenhum dos participantes havia trabalhado como autônomo anteriormente. Segundo alguns, esse tipo de trabalho chegava até mesmo a ser visto com preconceito. O crescente status atribuído ao consultor de investimentos e aos escritórios que congregam esses profissionais parece, portanto, estar alinhado à propagação do discurso da flexibilização e do empreendedor de si (Carmo et al., 2021; Costa et al., 2011; Costa & Saraiva, 2012; Souza et al., 2020; Tessarini et al., 2023), também entre trabalhadores do mercado financeiro.
Esses resultados contribuem para a literatura sobre a transição de carreira, ao evidenciar que a decisão de deixar um emprego formal e relativamente estável para embarcar numa carreira autônoma parece ser motivada por uma combinação de condições de trabalho progressivamente adversas oferecidas por empregadores tradicionais - no caso, grandes bancos - e de um contexto favorável, o que inclui a maior demanda de mercado por AAIs, mas também a hegemonia do discurso que enaltece o empreendedorismo, a flexibilidade e a mobilidade.
Ao analisarmos os resultados da transição de carreira, um dos aspectos que chamou atenção foi a progressiva desmistificação, ao longo do tempo, das perspectivas positivas em relação ao modelo de trabalho flexível. Em outras palavras, para os trabalhadores que optam ou são levados a arranjos de trabalho flexíveis, a exaltação à liberdade e à flexibilidade, alinhada à ideologia neoliberal, parece paulatinamente se materializar em uma realidade de precarização, na forma de ausência de benefícios trabalhistas, incerteza financeira e intensificação do tempo de trabalho (Antunes, 2018; Fleming, 2017).
Como contribuição para a literatura sobre a flexibilização das relações de trabalho, e a partir da perspectiva dos participantes mais críticos, é possível propor que o fenômeno da uberização do trabalho também está presente neste setor. Afinal, a profissão de consultor financeiro exige um investimento individual relativamente baixo e vem acompanhada da promessa de liberdade e bom retorno financeiro. Além disso, os escritórios e corretoras não oferecem vínculo empregatício, e a remuneração fixa inicial é tratada como uma dívida a ser paga ao escritório a partir do momento em que o profissional obtiver retorno com sua carteira de clientes.
A associação com a uberização do trabalho também se deve ao fato de profissionais de outras áreas - e não somente do mercado financeiro - estarem migrando para a profissão com o sonho de ser dono de um negócio próprio, de empreender, de fazer seu próprio horário de trabalho e de obter maior qualidade de vida, apesar de a realidade apontar em outro sentido, conforme relatos de diversos participantes. Se essa tendência se consolidar, estaríamos diante da XPtização do trabalho - em alusão à XP, pioneira desse movimento -, já que a mesma lógica funcionalista e assimétrica estaria se repetindo, desta vez no mercado financeiro?
Sobre as limitações do trabalho, sua natureza interpretativa pode ter trazido vieses relacionados à subjetividade das pesquisadoras, uma delas profissional do mercado financeiro. Além disso, a análise teve como aporte teórico as literaturas sobre flexibilização do trabalho e transição de carreira, o que pode não abarcar toda a complexidade do fenômeno. Por fim, por ter envolvido uma quantidade relativamente pequena de participantes, é possível que outras perspectivas a respeito do fenômeno estudado não tenham sido identificadas. Nesse sentido, sugere-se a ampliação do estudo, incluindo agentes autônomos que optaram por deixar a profissão e profissionais que escolheram a carreira de agente autônomo oriundos de outros setores de atividade.
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Financiamento
As autoras informaram que não houve suporte financeiro para a pesquisa neste artigo.
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Método de Revisão por Pares
Este conteúdo foi avaliado utilizando o processo de revisão por pares duplo-cego (double-blind peer-review). A divulgação das informações dos pareceristas constantes na primeira página e do Relatório de Revisão por Pares (Peer Review Report) é feita somente após a conclusão do processo avaliativo, e com o consentimento voluntário dos respectivos pareceristas e autores.
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Verificação de Plágio
A RAC mantém a prática de submeter todos os documentos aprovados para publicação à verificação de plágio, mediante o emprego de ferramentas específicas, e.g.: iThenticate.
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Disponibilidade dos Dados
A RAC incentiva o compartilhamento de dados mas, por observância a ditames éticos, não demanda a divulgação de qualquer meio de identificação de sujeitos de pesquisa, preservando a privacidade dos sujeitos de pesquisa. A prática de open data é viabilizar a reproducibilidade de resultados, e assegurar a irrestrita transparência dos resultados da pesquisa publicada, sem que seja demandada a identidade de sujeitos de pesquisa.
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Como citar:
Oliveira, L. B., Vieira, L. L., & Celano, A. (2025). O ‘canto da sereia’: Transição de carreira de profissionais do mercado financeiro. Revista de Administração Contemporânea, 29(4), e240283. https://doi.org/10.1590/1982-7849rac2025240283.por
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Classificação JEL:
J24, J62, J81, J83, L26
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Relatório de Revisão por Pares:
A disponibilização do Relatório de Revisão por Pares não foi autorizada pelos revisores.
Editado por
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Editora-chefe:
Paula Chimenti (Universidade Federal do Rio de Janeiro, COPPEAD, Brasil) https://orcid.org/0000-0002-6492-4072
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Editora associada:
Ludmila Guimarães (Centro Federal de Educação Tecnólogica de Minas Gerais, Brasil) https://orcid.org/0000-0001-5741-0279
Fonte: Elaborada pelos autores.
