Liderazgo, coaching y empoderamiento estructural de los enfermeros del servicio de atención prehospitalaria móvil y fijaRESUMEN
Objetivo Analizar la correlación entre el liderazgo coaching ejercido por los enfermeros de la Atención Prehospitalaria (APH) móvil y fija con el empoderamiento estructural de estos profesionales.
Método Estudio analítico y descriptivo con 79 enfermeros de la atención prehospitalaria móvil y fija. Se utilizaron los siguientes cuestionarios: Caracterización de los sujetos; Cuestionario de Autopercepción del Enfermero en el Ejercicio del Liderazgo; y Cuestionario de Condiciones de Eficacia en el Trabajo II (CET-II). Se emplearon el análisis descriptivo y el análisis inferencial con el uso de la prueba de Spearman para determinar las correlaciones entre las dimensiones del instrumento, adoptando un nivel de significación del 5%.
Resultados El liderazgo coaching influye positivamente en el empoderamiento de los enfermeros que trabajan en el contexto de la APH, como lo demuestra la débil correlación entre las puntuaciones totales de los instrumentos aplicados en la investigación (R = 0,376; p-valor = <0,001). La “comunicación” se correlacionó con todos los dominios del CET-II, incluida la “puntuación total” del instrumento.
Conclusión Es importante que las organizaciones de APH móviles y fijas inviertan en el liderazgo de sus enfermeros, a partir del uso del modelo de Liderazgo Coaching, teniendo en cuenta especialmente que tiene una influencia positiva en el empoderamiento del enfermero.
DESCRIPTORES
Liderazgo; Empoderamiento; Enfermería de Urgencia; Enfermeras y Enfermeros; Servicios Médicos de Urgencia
ABSTRACT
Objective To analyze the correlation between Coaching Leadership exercised by mobile and fixed pre-hospital care (APH) nurses and the structural empowerment of these professionals.
Method Analytical and descriptive study with 79 mobile and fixed pre-hospital nurses. The following questionnaires were used: Characterization of subjects; Nurse Self-Perception Questionnaire in the Exercise of Leadership; and Work Effectiveness Conditions Questionnaire II (CET-II). Descriptive analysis and inferential analysis were used with Spearman’s test to determine the correlations between the dimensions of the instrument, adopting a significance level of 5%.
Results Coaching Leadership positively influences the empowerment of nurses working in the APH context, as evidenced by the weak correlation between the total scores of the instruments applied in the research (R = 0.376; p-value = <0.001). “Communication” correlated with all domains of CET-II, including the “total score” of the instrument.
Conclusion It is important that mobile and fixed APH organizations invest in the leadership of their nurses, based on the use of the Coaching Leadership model, especially considering that it has a positive influence on nurse empowerment.
DESCRIPTORS
Leadership; Empowerment; Emergency Nursing; Nurses; Emergency Medical Services
RESUMO
Objetivo Analisar a correlação entre a Liderança Coaching exercida pelos enfermeiros do Atendimento Pré-Hospitalar (APH) móvel e fixo com o empoderamento estrutural desses profissionais.
Método Estudo analítico e descritivo com 79 enfermeiros do pré-hospitalar móvel e fixo. Utilizaram-se os questionários: Caracterização dos sujeitos; Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança; e Questionário de Condições de Eficácia no Trabalho II (CET-II). Empregaram-se a análise descritiva e a análise inferencial com o uso do teste de Spearman para determinar as correlações entre as dimensões do instrumento, adotando-se nível de significância de 5%.
Resultados A Liderança Coaching influencia positivamente o empoderamento dos enfermeiros atuantes no contexto do APH evidenciado pela correlação fraca entre escores totais dos instrumentos aplicados na pesquisa (R = 0,376; p-valor = <0,001). “Comunicação” correlacionou-se com todos os domínios do CET-II, a incluir o “Escore total” do instrumento.
Conclusão: É importante que as organizações de APH móvel e fixo invistam na liderança dos seus enfermeiros, a partir da utilização do modelo de Liderança Coaching, tendo em vista especialmente que ela tem uma influência positiva sobre o empoderamento do enfermeiro.
DESCRITORES
Liderança; Empoderamento; Enfermagem em Emergência; Enfermeiras e Enfermeiros; Serviços Médicos de Emergência
INTRODUCCIÓN
La actuación del enfermero en el servicio de urgencias y emergencias es de gran relevancia, ya que este profesional está en contacto directo con el paciente desde el primer momento (en el lugar del suceso) a través de la Atención Prehospitalaria (APH) móvil, en calidad de Servicio de Atención Móvil de Urgencias (SAMU), pasando por la atención prehospitalaria fija que comprenden las Unidades de Atención de Urgencias (UPA), hasta el hospital que acoge y presta atención intrahospitalaria a las necesidades agudas de salud. Todos estos escenarios de atención exigen al enfermero actitudes, habilidades, conocimientos técnico-científicos, además del cumplimiento de aspectos éticos relacionados con la urgencia y la emergencia(1).
En Brasil, la Red de Atención a Urgencias y Emergencias (RUE) tiene como objetivo desarrollar acciones de promoción, prevención y vigilancia de la salud, así como la atención y el cuidado de los usuarios en condiciones agudas. Ante este escenario, el proceso de trabajo en urgencias exige un dinamismo significativo por parte de los profesionales en respuesta a las altas demandas, los eventos inesperados, la capacitación profesional constante, la sinergia y la intercomunicación en el equipo, tanto antes como dentro del hospital, para promover una atención segura y de calidad(2).
Así, teniendo en cuenta este dinamismo, los enfermeros desempeñan un papel indispensable en esta atención, principalmente en el ejercicio del liderazgo en su práctica profesional. Es a través de esta competencia que dicho profesional logra mejores resultados para los pacientes y los equipos y promueve el diálogo con los demás servicios y sectores de la salud(3,4). Por lo tanto, se percibe que el liderazgo del enfermero en este contexto busca favorecer las dimensiones de su proceso de trabajo(5).
Un editorial reciente(6) de una revista internacional de enfermería de urgencias presenta una reflexión sobre el liderazgo como competencia fundamental para la práctica de la enfermería en el sector de urgencias y subraya que, para su movilización efectiva, este profesional debe actualizarse constantemente y asociar al liderazgo el uso de otras competencias y herramientas de gestión. Por lo tanto, para que el enfermero pueda ejercer esta competencia, dicho profesional deberá superar algunos retos, como la sobrecarga de trabajo y la demanda, valiéndose de estrategias para superarlos. Para ello, el texto señala que, además del liderazgo, el enfermero necesita dominar una amplia gama de herramientas, como el pensamiento estratégico, la resolución de problemas, la inteligencia emocional, la colaboración, la formación de equipos y la toma de decisiones.
Corroborando este editorial, un estudio etnográfico con enfermeros del servicio prehospitalario sueco afirma que, a partir de su responsabilidad y liderazgo, el enfermero tiene un papel fundamental en la elucidación de los valores de sus subordinados, incentivándolos a desarrollar sus propias cualidades y promoviendo, en consecuencia, un ambiente de práctica favorable en el equipo de enfermería(7).
Ante la magnitud del liderazgo para la actuación del enfermero en urgencias, se señala el modelo de Liderazgo Coaching como referencia para el ejercicio de esta competencia por parte de los enfermeros. Conceptualmente, el Liderazgo Coaching se basa en el proceso de coaching, que consiste en una competencia a partir de la cual el líder busca influir en el equipo para alcanzar los objetivos, al mismo tiempo que posibilita el desarrollo de sus subordinados. Para ello, este modelo se basa en cuatro dimensiones del proceso de coaching, a saber: “Comunicación”, “Dar y recibir feedback”, “Dar poder y ejercer influencia” y “Apoyo al equipo”(4,8).
Basándose en este modelo de liderazgo en la APH, dos artículos brasileños(4,9), desarrollados en el estado de Goiás, revelaron que los enfermeros, al ejercer el Liderazgo Coaching, promueven transformaciones positivas en su espacio de trabajo, como la satisfacción de sus subordinados y, de la misma manera, permiten la prestación de cuidados de calidad y seguridad a la población atendida por este servicio. De este modo, se observa que el liderazgo en la APH promueve una optimización del entorno y la organización del proceso de trabajo de la enfermería, con el fin de garantizar que los enfermeros tengan la capacidad de desarrollar sus prácticas en un ámbito más completo y, así, ofrecer una atención de alta calidad.
Por lo tanto, de acuerdo con este tipo de liderazgo, un buen líder tiene la capacidad de: construir relaciones de confianza y entornos de trabajo más fructíferos; estimular la autonomía de sus profesionales; compartir el poder y, en consecuencia, obtener una mayor excelencia en la atención y la seguridad del paciente. La competencia del liderazgo en enfermería tiene una gran influencia en la práctica profesional, especialmente cuando se analiza el empoderamiento estructural. Los enfermeros líderes menos empoderados estructuralmente tienen más probabilidades de frustrarse al intentar mejorar su práctica profesional e innovar en la atención al paciente(10,11).
Una revisión integradora(12), publicada en una importante revista internacional, evidencia que el Liderazgo Coaching sigue siendo un área emergente de la investigación en enfermería. Además, los autores del trabajo señalan que el desarrollo de investigaciones basadas en el marco de referencia del Liderazgo Coaching puede resultar en subsidios para que los servicios de salud inviertan en las dimensiones del proceso de coaching, con el fin de construir el empoderamiento de los enfermeros y, por consiguiente, proporcionar las competencias necesarias para que estos profesionales desarrollen su trabajo al más alto nivel.
Los hallazgos de nuevos trabajos sobre el tema se establecen como una oportunidad para explorar más a fondo los beneficios, los retos y las formas en que el Liderazgo Coaching puede implementarse para apoyar a los enfermeros en su desarrollo y su práctica. Así, al analizar el contexto de la APH fija y móvil, aún son incipientes las investigaciones que exploran las interfaces de este modelo de liderazgo establecido por los enfermeros con otras variables(4,9), como el empoderamiento(13). Para el presente, se adoptó el empoderamiento estructural de Kanter, que entiende el poder como la capacidad de realizar acciones y movilizar y emplear los recursos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales(10).
Como hipótesis, el presente artículo buscó comprobar si la autopercepción de los enfermeros sobre el Liderazgo Coaching se correlaciona con el empoderamiento estructural, teniendo en cuenta el contexto de la APH móvil y fija. En vista de lo anterior, el presente artículo buscó analizar la correlación entre el liderazgo coaching ejercido por los enfermeros de la APH móvil y fija con el empoderamiento estructural de estos profesionales.
MÉTODO
Tipo de Estudio
Se trata de un estudio descriptivo y analítico, con el objetivo de examinar la relación entre las variables del Liderazgo Coaching y el empoderamiento estructural de los enfermeros que trabajan en la APH móvil y fija. Además, la presente investigación siguió las recomendaciones del Strengthening the Reporting of Observational Studies in Epidemiology (STROBE)(14) para respaldar la comunicación de los hallazgos y las etapas recorridas.
Lugar del Estudio
El escenario del estudio correspondió a la RUE presente en una capital metropolitana de la región sureste del país. Cabe destacar, asimismo, que la organización de los servicios de APH (móvil y fija) en este municipio está constituida por la central del SAMU, seis bases descentralizadas, además de las nueve UPA. Teniendo en cuenta estas últimas unidades, se enviaron correos electrónicos a las coordinaciones generales y de enfermería y tres de las nueve UPA no respondieron a los correos electrónicos para la Recolección de datos.
Sujetos de la Investigación
En el momento de realizar la investigación, el total de enfermeros de las unidades (SAMU y UPA) era de 258 profesionales, tanto en el ámbito asistencial como en el de la gestión. Se estableció la muestra por conveniencia, es decir, no probabilística, con los enfermeros que realizaban acciones asistenciales o actividades de gestión en las unidades analizadas, dentro de los criterios de inclusión establecidos.
Se incluyeron en la investigación los enfermeros que llevaban al menos seis meses en el cargo, con el fin de garantizar que el trabajador ya se sintiera adaptado y capaz de evaluar la práctica del liderazgo coaching y el empoderamiento estructural (39 profesionales no cumplían este criterio). En cuanto a los criterios de exclusión, no participaron en la investigación los profesionales de la categoría mencionada anteriormente que estaban disfrutando de vacaciones o de un permiso especial (n = 34), o que estaban ausentes por motivos de salud (n = 10). Cabe señalar que 21 profesionales se negaron a participar en la investigación, lo que supuso un total de 154 enfermeros elegibles para participar en la investigación.
A partir de los 154 profesionales, se realizó el cálculo de la muestra, adoptando como parámetros un error muestral del 8%, un nivel de confianza del 95% y una distribución de la población más homogénea, lo que dio como resultado un número mínimo de 61 enfermeros como representación de la población. El número de encuestados (79 enfermeros) fue superior al establecido por el cálculo de la muestra. El cálculo no se estratificó para las unidades (APH móvil y fija), ya que se buscaba un análisis global del contexto de la APH. Cabe destacar que se consideraron como pérdida de la muestra: los profesionales que, tras dos intentos, no fueron localizados en sus respectivos turnos y aquellos que no devolvieron los cuestionarios cumplimentados o los devolvieron en blanco.
Instrumentos Utilizados en la Recolección de Datos
Se aplicaron tres cuestionarios, a saber: la caracterización de los sujetos, que contiene datos sociodemográficos y relacionados con la profesión; el Cuestionario de Autopercepción del Enfermero en el Ejercicio del Liderazgo (Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança – QUAPEEL por su sigla en portugués)(8) y; el cuestionario, validado transculturalmente para Brasil, de Condiciones de Eficacia en el Trabajo II (CET-II), que analiza el empoderamiento estructural(15).
Los datos sociodemográficos y relacionados con la profesión fueron: sexo (masculino y femenino); formación (especialización, Master in Business Administration MBA, maestría, doctorado; curso complementario – soporte vital básico, etc.); tipo de vínculo laboral (estatutario, celetista, contrato por tiempo determinado y otros); tener otro vínculo laboral; haber ocupado un cargo directivo; edad (cálculo de la diferencia entre las fechas de Recolección y de nacimiento); tiempo de formación (diferencia entre las fechas de Recolección y de finalización de la licenciatura) y; tiempo de actuación en la unidad (tiempo transcurrido entre las fechas de Recolección y de admisión en la unidad).
El QUAPEEL, que fue elaborado y validado en Brasil, cuenta con preguntas estructuradas y compuestas por tres partes: la primera corresponde a los datos sociodemográficos de los sujetos; la segunda consiste en preguntas relacionadas con los conocimientos de los sujetos sobre el tema del liderazgo, mientras que la tercera presenta preguntas relacionadas con las habilidades y actitudes ejercidas por los líderes en la práctica del Liderazgo Coaching a través de la autopercepción del enfermero(8). Cabe destacar que para la presente investigación se utilizó únicamente la tercera parte del cuestionario.
Este cuestionario consta de 20 ítems, subdivididos en cuatro ámbitos: Comunicación; Dar y recibir feedback; Dar y ejercer influencia; Apoyar al equipo para alcanzar resultados. El cuestionario utiliza una escala Likert, con la siguiente configuración para cada ítem: Nunca (1); Rara vez (2); No siempre (3); Casi siempre (4) y; Siempre (5). La opción “No aplica” (NA), incluida en la escala Likert, corresponde al caso en que el profesional cree que no desarrolla dicha acción; para ello, se le ha asignado el valor cero (0). Por lo tanto, la variación de la puntuación general del instrumento está entre los valores de 0 a 100, es decir, los valores que se acercan a 0 corresponden a una menor percepción de la práctica del Liderazgo Coaching, mientras que, en las puntuaciones cercanas a 100, mayor es la percepción de la práctica de este tipo de liderazgo(8).
El Cuestionario de Condiciones de Eficacia en el Trabajo II (CET-II), versión adaptada transculturalmente, se utilizó con el objetivo de analizar el empoderamiento estructural en el entorno de trabajo de los enfermeros de la APH(15). El instrumento original fue concebido y desarrollado por investigadores canadienses, teniendo como referencia teórica el empoderamiento de Kanter(16).
En Brasil, la adaptación y validación transcultural de este instrumento fue realizada por un grupo de investigadores de Paraná, con el fin de evaluar el trabajo de los enfermeros en diferentes escenarios, en relación con las condiciones de empoderamiento estructural. Cabe reiterar que el presente cuestionario es ampliamente utilizado por los investigadores de la área y, en el proceso de validación transcultural, obtuvo un alfa de Cronbach de 0,88, lo que representa una alta consistencia interna entre las respuestas(15).
El CET-II se estructura en 20 ítems, divididos en seis dimensiones: Oportunidad; Información; Apoyo; Recursos; Poder formal y Poder informal. Existe además un constructo que engloba una perspectiva más amplia del empoderamiento, con dos ítems para analizar el empoderamiento global, pero que no se han aplicado en la presente investigación, ya que solo se analizan las seis dimensiones mencionadas anteriormente(16).
La medición del cuestionario CET-II se realiza mediante una escala tipo Likert, cuya puntuación varía de 1 (ninguno/ninguna) a 5 (mucho/mucha), mientras que los valores entre 2 y 4 representan valores intermedios. Los elementos de cada uno de los componentes se suman y, a continuación, se calcula una media con el fin de proporcionar una puntuación que varía entre 1 y 5 para cada dimensión, como se ha mencionado anteriormente. La suma de las dimensiones puede variar de 6 a 30, siendo que los valores entre 6 y 13 significan bajos niveles de empoderamiento; entre 14 y 22 significan niveles moderados de empoderamiento y entre 23 y 30 significan altos niveles de empoderamiento(15,16).
Recolección y Análisis de Datos
Un grupo formado por un profesor investigador y cuatro alumnas se encargó de entregar los cuestionarios a los sujetos que aceptaron participar en la investigación. Para ello, se contactó previamente con los coordinadores administrativos y de enfermería de las unidades en cuestión para que se entregaran los cuestionarios a los enfermeros personalmente, así como para programar la recogida de los instrumentos.
Los datos recopilados a través de los cuestionarios se introdujeron dos veces en hojas de cálculo y se compararon, asegurándose así que no hubiera errores de digitación, y posteriormente se realizaron análisis estadísticos descriptivos y de correlación entre las variables. Para ello, se utilizó el programa estadístico R versión 4.3.3 para el tratamiento de los datos. Las variables cualitativas se resumieron en frecuencias simples y relativas utilizando porcentajes. Las variables cuantitativas se organizaron por medias, medianas, desviación estándar (DE), primer y tercer cuartil y valores mínimos y máximos.
Inicialmente, se utilizó la prueba de normalidad de Shapiro-Wilk para evaluar la distribución de las variables. Para el análisis de la correlación entre la autopercepción del Liderazgo Coaching y el empoderamiento estructural se aplicó la correlación de Pearson, que puede ser positiva o negativa. Se utilizó un nivel de significación del 5% para todas las pruebas estadísticas (α = 0,05). Además, las correlaciones se interpretaron/evaluaron según el tamaño de la correlación, positiva o negativa, pudiendo presentar: correlación muy alta (valores superiores a 0,9 hasta 1,0; o superiores a –0,9 hasta –1,0); correlación alta (valores superiores a 0,7 hasta 0,9; o superiores a –0,7 hasta –0,9); correlación moderada (valores superiores a 0,5 hasta 0,7 o superiores a –0,5 hasta –0,7); correlación baja (valores superiores a 0,3 hasta 0,5 o valores superiores a –0,3 hasta –0,5) y; correlación insignificante (valores superiores a 0,0 hasta 0,3 o superiores a 0,0 hasta –0,3)(17).
Aspectos Éticos de la Investigación
La investigación fue evaluada y aprobada por los Comités de Ética en Investigación de la Universidad Federal de Minas Gerais, con el número 5.904. 124 (el 20 de febrero de 2023), y por la Secretaría Municipal de Salud de Belo Horizonte, con el número 6.063.014 (el 16 de mayo de 2023), a fin de cumplir con las disposiciones de la Resolución n.º 466/2012 del Consejo Nacional de Salud. Además, todos los participantes recibieron orientación sobre la investigación y firmaron el Término de Consentimiento Libre e Informado antes de responder los cuestionarios.
RESULTADOS
El número de enfermeros que participaron en la investigación durante el período de Recolección de datos fue de 79 profesionales, lo que correspondió al 48,17% de los participantes elegibles. En cuanto a las pérdidas de la muestra: 22 enfermeros no fueron localizados en sus respectivos turnos, tras dos intentos infructuosos, y 53 profesionales no completaron o devolvieron los cuestionarios en blanco. Los datos correspondientes a la caracterización de los enfermeros en cuanto a las variables sociodemográficas o relacionadas con la profesión se presentan en las Tablas 1 y 2.
Caracterización de los enfermeros de las unidades de APH (móviles y fijas) en cuanto a las variables: sexo, formación (especialización, MBA, maestría, doctorado, curso complementario), tipo de vínculo, tener otro vínculo laboral y experiencia en puestos gerenciales – Belo Horizonte, MG, Brasil, 2023 (N = 79).
Caracterización de los enfermeros de las unidades de APH (móviles y fijas) en cuanto a las variables: edad, tiempo de formación y tiempo en la institución – Belo Horizonte, MG, Brasil, 2023 (N = 79).
En la Tabla 1 se observa que hay un número significativo de enfermeros (n = 61; 77,22%). La mayoría de los profesionales que participaron en la encuesta indican que tienen una especialización (n = 70; 88,61%), un vínculo laboral público estatutario (n = 35; 44,30%), otro tipo de vínculo laboral (n = 40; 50,63%) y no tener experiencia en puestos directivos (n = 49; 62,02%). En la Tabla 2 se observa que, en promedio: la edad de los profesionales era de 41,1 años (DE = 8,12); el tiempo de formación era de 13,66 años (DE = 7,32) y; el tiempo en la institución era de 5,95 años (DE = 1,32).
La Tabla 3 corresponde a los análisis de correlación entre los dominios de los instrumentos aplicados en el presente estudio. Aunque se evidenció una baja correlación entre la puntuación total del QUAPEEL y el CET-II y entre los dominios del instrumento, se observa que el Liderazgo Coaching influye en el empoderamiento de los enfermeros que trabajan en el contexto de la APH, hecho que se constata a partir de una cantidad significativa de correlaciones entre la puntuación total del QUAPEEL y los dominios del instrumento que mide el empoderamiento estructural (información, apoyo, recursos y poder formal).
Correlación entre la práctica del liderazgo coaching y el empoderamiento estructural de los enfermeros de las unidades de APH – Belo Horizonte, MG, Brasil, 2023 (N = 79).
En un análisis más detallado de los dominios del QUAPEEL, la “comunicación” fue la que presentó correlación con todos los dominios del CET-II, incluida la puntuación total del instrumento, lo que demuestra la relevancia de esta competencia para el liderazgo del enfermero en este escenario. A continuación, “dar y recibir feedback” fue el segundo constructo que influyó en el empoderamiento estructural, sin presentar correlación entre este dominio del QUAPEEL y el poder informal presente solo en el CET-II. “Dar y ejercer influencia” fue el dominio con menor correlación con los constructos del instrumento de empoderamiento estructural, ya que solo presentó correlación con el poder formal, lo que denota una competencia que debe ser mejorada por los profesionales.
DISCUSIÓN
En cuanto a la caracterización de los participantes, la mayoría de los profesionales eran enfermeras con especialización, con una media de 41,1 años de edad, 13,66 años de formación y 5,95 años de antigüedad en la institución.
Estos resultados se acercan a los de tres estudios nacionales que aplicaron el QUAPEEL en el contexto de la APH(4) y el CET-II en el contexto de urgencias/emergencias hospitalarias(18,19).
Por otro lado, el resultado relacionado con tener otro vínculo laboral fue diferente al encontrado en un estudio realizado en un SAMU en el Distrito Federal, donde el porcentaje fue mayor para las personas sin un segundo vínculo laboral(20). No tener experiencia en puestos gerenciales y tener un vínculo laboral estatutario dio como resultado un porcentaje similar al de dos estudios en el contexto de urgencias y emergencias nacionales, uno en el estado de Goiás(9) y otro en la región metropolitana de Belo Horizonte(18).
En el presente estudio se identificó que la mayoría de los enfermeros no tenían experiencia en puestos gerenciales. Ante esto, cabe destacar que el enfermero de urgencias, especialmente cuando ya tiene experiencia en el ámbito de la gestión, es capaz de responder y adaptarse eficazmente a los retos actuales y futuros de las prácticas de gestión de la atención(6).
Nuestra investigación evidenció que la puntuación total del QUAPEEL obtuvo una correlación positiva débil con prácticamente todos los constructos y con la puntuación total del CET-II (R = 0,376; valor p = <0,001). Cabe destacar que, de esta manera, el papel de los estilos y modelos de liderazgo de los enfermeros favorece el empoderamiento de estos profesionales.
En relación con esta relación, dos artículos recientes(20,21), en el contexto de la urgencia y la emergencia, expresan el potencial de esta competencia, en los diferentes modelos y estilos, sobre los elementos del empoderamiento estructural. El estudio realizado en Jordania observó que las prácticas de liderazgo clínico mostraron tener una relación positiva significativa con el empoderamiento estructural (r = 0,65; P < 0,01)(21); a su vez, los enfermeros del departamento de urgencias de Nepal, que ejercían el liderazgo colaborativo para empoderar a sus equipos, obtuvieron una mayor adhesión y mejores respuestas a las capacitaciones sobre atención inicial al trauma(22).
Las experiencias de los liderados en enfermería pueden verse afectadas directamente por la forma en que el enfermero ejerce su liderazgo y establece condiciones de trabajo favorables para el desarrollo de su equipo. Desde esta perspectiva, una revisión sistemática brasileña(23) presenta evidencias de cómo el liderazgo repercute en el empoderamiento estructural, influyendo consecuentemente en la satisfacción laboral, el compromiso y el aumento de la calidad de la asistencia prestada(23).
Aunque la puntuación total del QUAPEEL no mostró correlación con el dominio “Oportunidad” del CET-II, una revisión integradora sobre el empoderamiento en el contexto de la urgencia y la emergencia señala que, para alcanzar la autonomía en el trabajo y mejores niveles de autoeficacia por las oportunidades, es fundamental que los enfermeros se basen en modelos positivos de liderazgo, como el resonante y el clínico(13). Además, el aumento de las oportunidades de estos profesionales en la RUE puede percibirse en la Enfermería de Prácticas Avanzadas, lo que representa el crecimiento y el papel ampliado del enfermero en la APH brasileña(24).
La Tabla 3 muestra cómo la “comunicación” en la autopercepción del enfermero es un componente significativo en el modelo de Liderazgo Coaching, ya que influye significativamente en su empoderamiento. La comunicación de los enfermeros líderes es crucial para construir buenas relaciones y empoderar a los miembros del equipo. Para ello, debe basarse en los pilares de la comunicación: un diálogo de apoyo, en lugar de impositivo; el intercambio de visiones y valores del líder y; la comunicación y el apoyo de prácticas basadas en la evidencia(25).
Desde la lógica del liderado, dos trabajos(4,9) que analizaron la percepción de los técnicos de enfermería sobre el ejercicio del Liderazgo Coaching por parte de sus coordinadores en el contexto APH móvil, la “comunicación” fue el segundo ámbito con mayor media, correlacionándose con el menor tiempo de formación(4) y con la satisfacción en el trabajo(9). La comunicación en el liderazgo coaching, según una revisión integradora reciente(12), tiene un impacto significativo en el apoyo individual de los profesionales de enfermería liderados, lo que se refleja en el desarrollo de nuevas competencias de estos profesionales que les permiten ver nuevas formas de trabajar en equipo(12).
Dar y recibir feedback del instrumento QUAPEEL solo se correlacionó con el poder informal, dominio del CET, lo que demuestra la relevancia de este instrumento en el proceso de empoderamiento. En este sentido, de los estudios coinciden en este resultado(12,26). El primero analiza el liderazgo de los enfermeros de práctica avanzada y reveló que esta competencia, cuando se basa en el proceso de coaching, promueve el empoderamiento y la mejora del rendimiento del grupo, por lo que es evidente la necesidad de que los enfermeros valoren los mecanismos de feedback(26).
Por su parte, el segundo trabajo, una revisión integradora(12), destacó el feedback en el liderazgo de coaching como un facilitador para el empoderamiento de los enfermeros. Con ello, las organizaciones de salud y sus profesionales pueden tener un alto rendimiento y cumplir con los estándares y protocolos institucionales(12). Es necesario que los enfermeros estén capacitados y dediquen el tiempo adecuado/apropiado al feedback, especialmente cuando se abordan aspectos como el error. Así, el líder debe ser capaz de ofrecer el apoyo necesario y promover una cultura de no castigo, además de analizar los fallos de forma sistemática(25).
El poder formal, según el referente del empoderamiento estructural, comprende los aspectos relacionados con la posición jerárquica que un individuo ocupa dentro de una organización(10). Este constructo del instrumento CET-II fue el único que se correlacionó con la dimensión del Liderazgo Coaching ”dar y ejercer influencia”, como se observa en la Tabla 3.
La influencia del enfermero es una habilidad que debe estimularse en los profesionales de las unidades de APH estudiadas, teniendo en cuenta los resultados de las correlaciones. Este hallazgo evidencia que la capacidad de inspirar y motivar a los equipos, junto con la competencia de comunicación eficaz y la toma de decisiones rápida, son fundamentales para garantizar la calidad de la atención y la seguridad del paciente en este contexto dinámico y desafiante que comprende la urgencia y la emergencia(6,24).
Aunque la dimensión “Apoyar al equipo para alcanzar los resultados” presentó una menor correlación con los dominios del CET-II, un estudio reciente(5) de la red de urgencias y emergencias de un municipio del interior de São Paulo señaló la necesidad de que el enfermero líder construya credibilidad para obtener el apoyo de todos los niveles de actuación, así como en todos los escenarios. Teniendo en cuenta que el SAMU y las UPA se inscriben en el contexto de la REU, para empoderarse, el enfermero necesita, en el ejercicio de su liderazgo, comprender las políticas internas y externas, analizar críticamente las demandas que surgen y reconocer el espacio y las oportunidades de liderazgo de terceros(5).
La limitación de la investigación se relacionó principalmente con el número de profesionales que no se encontraban en sus turnos para ser invitados a participar en la investigación. Aun así, esta limitación no tuvo un gran impacto en los análisis estadísticos ni minimizó la relevancia y el carácter innovador de la investigación al presentar una investigación sobre el liderazgo de los enfermeros no solo en el contexto de la APH móvil, sino también en las Unidades de Atención de Urgencias Fijas, en la calidad de las UPA. Además, la realización del estudio permitió analizar la correlación de dos variables que tienen relevancia para la práctica profesional de los enfermeros de urgencias y emergencias.
Las contribuciones de la presente investigación demuestran la importancia de la práctica del liderazgo coaching en el empoderamiento de los enfermeros que trabajan en el contexto de la APH móvil y fija, destacando la correlación positiva entre la “comunicación” y todos los ámbitos del empoderamiento estructural. Este hallazgo tiene implicaciones directas en la práctica profesional, ya que sugiere que el desarrollo de habilidades comunicativas por parte de los enfermeros puede fortalecer su capacidad para influir y liderar al equipo de manera más eficaz, mejorando la organización y los resultados de la atención. Además, la relación obtenida entre “dar y recibir feedback” y el empoderamiento estructural refuerza la necesidad de prácticas de evaluación y apoyo continuo entre los profesionales.
CONCLUSIÓN
Los hallazgos del presente artículo demuestran que el liderazgo de coaching ejercido por los enfermeros de la APH móvil y fija presenta una correlación positiva con el empoderamiento estructural. Este aspecto se observó por la correlación entre las puntuaciones totales de los instrumentos utilizados en la investigación, así como por las numerosas correlaciones entre los dominios del QUAPEEL y el CET-II. De este modo, estos hallazgos orientan las estrategias de capacitación centradas en elementos y competencias como la comunicación y el feedback, lo que repercute positivamente en la calidad de la atención, la satisfacción de los pacientes y el desarrollo profesional continuo de los enfermeros en la APH.
DISPONIBILIDAD DE DATOS
Todo el conjunto de datos que apoya los resultados de este estudio fue publicado en el propio artículo.
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