Influência de traços de personalidade sobre o desempenho na função de servidores públicosResumo
O estudo analisa a influência de traços de personalidade sobre o desempenho na função de servidores públicos e a interveniência da qualidade do desempenho e da expertise. Os dados da survey com 253 servidores públicos de uma instituição de fiscalização da função jurisdicional do Estado foram analisados utilizando estatísticas descritivas e modelagem de equações estruturais. Os resultados revelam que, entre os traços de personalidade, a maior proeminência é de amabilidade e a menor, neuroticismo. Os servidores públicos indicaram um elevado grau de satisfação com o seu desempenho na função (eficiência e eficácia) e qualidade do desempenho (capacidade de atender os requisitos do trabalho). O desempenho na função é influenciado positivamente apenas pela extroversão, enquanto a qualidade do desempenho é influenciada positivamente pela abertura e extroversão e negativamente pelo neuroticismo. Um possível efeito mediador da qualidade do desempenho na relação entre traços de personalidade e desempenho na função foi observado para abertura, extroversão e neuroticismo, enquanto a amabilidade não apresentou significância. O estudo contribui para o debate sobre o papel dos traços de personalidade no desempenho em instituições públicas. Ao estender a teoria do alto escalão para a equipe, ampliou-se o escopo do nível estratégico para o operacional, o que permitiu fornecer evidências do papel dos traços de personalidade no desempenho da função e na qualidade do desempenho. O efeito das características individuais no desempenho lança luz sobre a relevância de potencializá-las na alocação das atividades aos servidores públicos.
Palavras-chave:
Traços de personalidade; Desempenho na função; Qualidade do desempenho
Abstract
The study analyzes the influence of personality traits on the role performance of public servants and the intervention of performance quality and expertise. Data from a survey of 253 public servants from an institution that monitors the State’s jurisdictional function were analyzed using descriptive statistics and structural equation modeling. The findings reveal that, among the personality traits, agreeableness is the most prominent trait and neuroticism is the least prominent. The public servants indicated a high degree of satisfaction with their role performance (efficiency and effectiveness) and performance quality (ability to meet job requirements). Role performance is positively influenced only by extraversion, while performance quality is positively influenced by openness and extraversion, and negatively by neuroticism. A possible mediating effect of performance quality in the relationship between personality traits and role performance was observed for openness, extraversion and neuroticism, while agreeableness was not significant. The study contributes to the debate on the role of personality traits in the performance at public institutions. By extending the top management theory to the team, the scope was expanded from the strategic to the operational level, which allowed providing evidence of the role of personality traits in the role performance and the performance quality in a public institution. The effect of individual characteristics on performance sheds light on the relevance of enhancing them when allocating activities to public servants.
Keywords:
Personality traits; Role performance; Performance quality
Resumen
El estudio analiza la influencia de los rasgos de personalidad en el desempeño laboral de servidores públicos y la intervención de la calidad del desempeño y la experiencia. Los datos de la encuesta con 253 servidores públicos de una institución fiscalizadora de la función jurisdiccional del Estado se analizaron utilizando estadísticas descriptivas y modelos de ecuaciones estructurales. Los resultados revelan que, entre los rasgos de personalidad, el de mayor protagonismo es la amabilidad y el de menor, el neuroticismo. Los servidores públicos indicaron un alto grado de satisfacción con su desempeño en el puesto (eficiencia y eficacia) y la calidad del desempeño (capacidad para cumplir con los requisitos laborales). El desempeño laboral está influenciado positivamente solo por la extraversión, mientras que la calidad del desempeño está influenciada positivamente por la apertura y la extraversión y negativamente, por el neuroticismo. Un posible efecto mediador de la calidad del desempeño en la relación entre los rasgos de personalidad y el desempeño laboral se observó para la apertura, extraversión y neuroticismo, mientras que la amabilidad no fue significativa. El estudio contribuye al debate sobre el papel de los rasgos de personalidad en el desempeño en instituciones públicas. Al extender la teoría de la alta dirección al equipo, se amplió el alcance del nivel estratégico al operativo, lo que permitió aportar evidencia del papel de los rasgos de personalidad en el desempeño del rol y la calidad del desempeño. El efecto de las características individuales en el desempeño arroja luz sobre la relevancia de aprovecharlas en la asignación de actividades a los servidores públicos.
Palabras clave:
Rasgos de personalidad; Desempeño laboral; Calidad del desempeño
INTRODUÇÃO
Aspectos comportamentais associados ao desempenho na função no ambiente de trabalho, tais como traços de personalidade, antes reservados ao campo da psicologia (Wright & Jackson, 2023), demandam discussões ampliadas devido às conexões com outros campos e complexidades dos indivíduos e de contextos organizacionais idiossincráticos, como o setor público. Araujo et al. (2025) defendem que a proposição de um modelo que incorpora o papel dos traços de personalidade no julgamento e na tomada de decisão de profissionais pode contribuir para melhorar os processos e a confiabilidade das informações. Apesar de focarem na tétrade sombria dos traços de personalidade e no contexto particular de firmas de auditoria, presume-se que as evidências sejam passíveis de transposição no que se refere aos efeitos de características individuais dos servidores públicos no desempenho na função (Fiirst & Beuren, 2021).
No entanto, o desempenho é um conceito multidimensional e sem especificação padronizada na literatura. Sonnentag e Frese (2002) distinguem três abordagens principais na literatura: individual (características individuais como fontes diferenciadoras do desempenho); situacional (aspectos situacionais como facilitadores - inibidores - do desempenho); e regulação (descrição do processo do desempenho). Borman e Motowidlo (1997) distinguem entre desempenho da tarefa e desempenho contextual, associando o desempenho da tarefa (mais prescritivo) com habilidades e competências do indivíduo e o desempenho contextual (mais discricionário), com características individuais. Neste estudo importa o desempenho no trabalho, uma forma de desempenho individual. O desempenho no trabalho é alvo da psicologia organizacional e do trabalho devido ao impacto no desempenho e satisfação do indivíduo no trabalho (Sonnentag & Frese, 2002).
Debates sobre o desempenho do setor público vêm se expandindo (Fiirst & Beuren, 2021; Gupta & Kumar, 2021). Uma dinâmica diferenciada de relacionamento entre o governo e os cidadãos foi proposta na New Public Management, um movimento caracterizado pela importação de ideias do setor privado para o setor público, respeitadas as idiossincrasias (Cavalcante, 2019). É crescente o interesse de governantes em melhorar a qualidade dos serviços públicos para atender às demandas dos cidadãos e gerar valor social (Struecker & Hoffmann, 2017), de forma que a população perceba os benefícios e valorize os serviços (Bankins & Waterhouse, 2019). Isso estimula servidores públicos em melhorar o desempenho (Bresser-Pereira, 2017).
A literatura sugere que características individuais influenciam o desempenho no trabalho (Buchinger et al., 2023; Campbell et al., 1993). Assumir que estas são sinalizadoras das diferenças de desempenho entre os indivíduos instiga a identificação dos fatores determinantes (Campbell et al., 1993). A teoria do alto escalão de Hambrick e Mason (1984), ressalvado seu direcionamento à equipe executiva de topo, suporta o lócus da pesquisa. Essa teoria postula que características demográficas do diretor executivo (Chief Executive Officer - CEO) podem ser proxies para prever comportamentos e decisões estratégicas (Hambrick & Mason, 1984). O alto escalão age conforme suas interpretações pessoais em decisões estratégicas, que decorrem de seus valores, traços de personalidade e experiências (Hambrick, 2007). Portanto, características da equipe de gestão de topo (Top Management Team - TMT) podem fornecer explicações mais completas sobre o desempenho (Hambrick, 2007).
Pesquisas sobre os efeitos das características demográficas do CEO ou da diversidade da TMT no desempenho organizacional representam avanços em relação ao estudo seminal de Hambrick e Mason (1984). Entretanto, prevalece o uso de características demográficas como proxies para prever comportamentos na tomada de decisões (Wang et al., 2019). Sierra et al. (2019), baseados na análise sistemática da teoria do alto escalão, sugerem aferições com questionários e entrevistas. Lançaram luz sobre possíveis avenidas de pesquisas: (i) considerar uma proxy substituta para características demográficas, tais como traços de personalidade, na presunção de que predizem decisões do indivíduo; (ii) extrapolar a pesquisa de características demográficas do CEO e da diversidade da TMT para a pesquisa de equipes; e (iii) levantar os traços de personalidade e analisar seus efeitos no desempenho (Sierra et al., 2019).
A proposição de estender o escopo de características demográficas dos executivos para toda a equipe é orientadora do fenômeno de interesse deste estudo. Na sistematização do conhecimento sobre o comportamento do servidor público que trabalha na linha de frente, Ferreira e Medeiros (2016) observaram uma variedade de abordagens, com uma fragmentação teórica do campo e falta de um modelo conceitual de comportamento. Ademais, embora as abordagens busquem compreender o comportamento, são escassos os estudos sobre quais funções cabe discricionariedade do servidor da linha de frente. Ainda, os referidos autores identificaram lacunas relativas a fatores que influenciam suas decisões e ações, tais como: relacionais (com os usuários), pessoais (valores e autointeresse) e gerenciais (sistemas de controle, padrões de desempenho). Isso indica a necessidade de investigar determinantes do comportamento que possam melhorar o desempenho no trabalho e endereçar políticas públicas.
Um destes determinantes postula-se consistir em traços de personalidade do servidor público, o que conduz à seguinte questão de pesquisa: Qual a influência dos traços de personalidade de servidores públicos sobre o desempenho na função e o possível efeito mediador da qualidade do desempenho nesta relação? Assim, o objetivo deste estudo é analisar a influência dos traços de personalidade sobre o desempenho na função de servidores públicos, mediada pela qualidade do desempenho. Analisa, ainda, o efeito moderador da expertise entre a qualidade do desempenho e o desempenho na função, assumindo-se que a expertise jurídica pode interferir nessa relação (Serra et al., 2016), dado o lócus da pesquisa. Uma survey foi realizada com servidores públicos de uma instituição de fiscalização da função jurisdicional do Estado. Aos dados coletados foram aplicadas estatísticas descritivas e as hipóteses examinadas com modelagem de equações estruturais por mínimos quadrados parciais (PLS-SEM).
A pesquisa no setor público mostra-se relevante pela escassa literatura sobre os efeitos de características individuais no desempenho no trabalho, apesar da demanda crescente por maior eficiência e eficácia (Fiirst & Beuren, 2021), como estabelece a New Public Management (Cavalcante, 2019). O desempenho no trabalho, compreendido como qualidade do desempenho e desempenho na função (Chao et al., 2015), é a lente considerada para avançar nas pesquisas nessas instituições (Gupta & Kumar, 2021). A relação de características individuais, como traços de personalidade, com o desempenho no trabalho pode indicar pontos de atenção dos gestores para motivar o servidor e até mesmo evitar o turnover (Buchinger et al., 2023; Wright & Jackson, 2023). A relevância do estudo está no papel central dos servidores na prestação de um serviço público de qualidade e na satisfação do cidadão (Hupe & Hill, 2007).
O estudo contribui para a literatura e prática gerencial do setor público de quatro formas principais. Primeiro, examina características individuais, em particular traços de personalidade de servidores públicos (John & Srivastava, 1999). Sierra et al. (2019) apontam o uso preferencial de características demográficas como proxies para o comportamento de ações estratégicas do executivo principal ou da equipe de executivos; assim, avança-se nas características ao investigar a influência de traços de personalidade no desempenho. Segundo, estende a teoria do alto escalão (Hambrick & Mason, 1984) para a equipe, ampliando o escopo do nível estratégico para o operacional. Terceiro, investiga o possível efeito dos traços de personalidade (John & Srivastava, 1999) de servidores na qualidade do desempenho e no desempenho na função (Chao et al., 2015). Quarto, associar traços de personalidade ao desempenho na função permite maior acurácia na alocação das atividades pelos gestores aos servidores, respeitadas as idiossincrasias do setor público (Cavalcante, 2019).
Esta introdução precede a seção 2, que faz uma incursão na ancoragem teórica do estudo e embasa as hipóteses propostas. A seção 3 discorre sobre o método e os procedimentos metodológicos da pesquisa. Na seção 4 são evidenciados os resultados e discutidos os achados da pesquisa. Por fim, na seção 5 são apresentadas as conclusões, com as considerações finais, as implicações teóricas e práticas e as limitações e recomendações do estudo.
REVISÃO DA LITERATURA E HIPÓTESES
Traços de personalidade
Traços de personalidade são abordados na literatura sob diversas perspectivas teóricas, com diferentes amplitudes e níveis de abstração (Sonnentag & Frese, 2002). Diversos são os procedimentos para identificar os tipos de personalidade dos indivíduos (John & Srivastava, 1999). Complexidades foram adicionadas às aferições dos traços de personalidade (Buchinger et al., 2023). Os modelos apresentam variações (Pulkkinen, 1996), influenciados pelos diferentes empregos dos indivíduos.
A opção neste estudo pelo modelo traços de personalidade Big Five de John e Srivastava (1999) é por ser amplamente utilizado nas pesquisas de diferentes campos do conhecimento. O modelo compreende os seguintes traços: (i) extroversão (consiste em sociabilidade e emotividade positiva); (ii) amabilidade (inclui ternura e confiança); (iii) conscienciosidade (implica pensar antes de agir); (iv) neuroticismo (refere-se à emotividade negativa); e (v) abertura, que descreve a vida mental e experiencial do indivíduo. Os traços de personalidade predizem resultados (Wright & Jackson, 2023).
A literatura apoia que características individuais influenciam o desempenho no trabalho (Campbell et al., 1993; Wright & Jackson, 2023). Entretanto, pesquisas (p. ex. Barrick & Mount, 1991) constataram que os traços de personalidade se diferem na relação com o desempenho no trabalho. Conscienciosidade figura como único preditor geral do desempenho no trabalho. Amabilidade e neuroticismo predizem o desempenho no trabalho em equipe. Extroversão é típica da área de vendas e de cargos de gestão. Compreender essas características é relevante, porque pode impactar o desempenho no trabalho (John & Srivastava, 1999).
Desempenho no trabalho
O desempenho no trabalho envolve aspectos comportamentais - do indivíduo na situação de trabalho - e de resultados - consequência do comportamento do indivíduo -, desde que o comportamento do indivíduo seja mensurável e os resultados sejam relevantes para os objetivos organizacionais (Campbell et al., 1993). Eles apontam três determinantes de desempenho: (i) conhecimento declarativo (habilidades, personalidade, interesses, educação, treinamento, etc.); (ii) conhecimento e habilidades processuais (habilidades cognitivas e psicomotoras, físicas, de autogestão e interpessoais); e (iii) motivação (nível e persistência de esforço). Entretanto, o desempenho no trabalho não é definido pela ação do indivíduo, mas sim pelo processo de julgamento e avaliação (Borman & Motowidlo, 1997).
O desempenho no trabalho é distinguido por Chao et al. (2015) entre qualidade do desempenho e desempenho na função. Borman e Motowidlo (1997) denominaram-os, respectivamente, de desempenho contextual - que está relacionado à personalidade e motivação do indivíduo, sendo mais discricionário e extrafuncional - e desempenho de tarefa - que está relacionado à capacidade do indivíduo, sendo mais prescritivo e um comportamento na função. De fato, aquele é predominantemente uma função da personalidade, enquanto este é predominantemente uma função de capacidade cognitiva (Campbell et al., 1993).
As evidências permitem inferir que ambas as formas de desempenho podem ser facilmente distinguidas no campo empírico. O desempenho representa uma medida comportamental e de resultados no campo empírico (Fiirst & Beuren, 2021; Sonnentag & Frese, 2002), convergência não consolidada no campo conceitual. Campbell et al. (1993) definem desempenho como aquilo que uma organização contrata para uma pessoa executar bem. Para Williams e Anderson (1991), desempenho no trabalho é a extensão com que uma pessoa cumpre os requisitos do trabalho.
Apesar da ausência de uma definição única, há consenso sobre a necessidade de a definição de desempenho diferenciar entre ação e resultado (Campbell et al., 1993). Ação refere-se ao que uma pessoa executa em seu trabalho (comportamento), enquanto resultado refere-se à consequência do comportamento (ação) da pessoa (Sonnentag & Frese, 2002). Segregar ambos no desempenho é desafiador porque o comportamento do indivíduo se reflete no resultado. Chao et al. (2015) segregaram o desempenho no trabalho em eficiência e eficácia (executa bem o trabalho) e qualidade (qualificado para o trabalho).
Sonnentag e Frese (2002) encontraram um volume significativo de artigos sobre desempenho em metanálises nas duas décadas anteriores ao seu levantamento, sendo que cerca da metade das pesquisas abordou o desempenho individual, geralmente como variável dependente. A maioria dos estudos averiguou diferenças de desempenho entre os indivíduos e fatores explicativos. Parcela significativa dos artigos foi sobre potenciais preditores e processos associados ao desempenho no trabalho.
Chao et al. (2015) observaram resultados contraditórios para o desempenho no trabalho, pois algumas pesquisas apoiam que o estresse no local de trabalho tem relação linear positiva com o desempenho, enquanto outras apoiam relação linear negativa. Defendem que o equilíbrio pode estimular habilidades e melhorar o desempenho, já que pouco estresse pode levar ao declínio do desempenho, enquanto estresse além do limite das pessoas piora o desempenho.
O desempenho no trabalho foi mensurado por Chao et al. (2015) com autoavaliações, comum em pesquisas (p. ex. Beuren et al., 2015; Martins et al., 2023; Suave & Aguiar, 2021) que aferem o desempenho no trabalho. Suave e Aguiar (2021), por exemplo, mensuraram o desempenho no trabalho com o instrumento de pesquisa de Venkatesh e Blaskovich (2012). Apesar de ser útil para descrever o desempenho, Chao et al. (2015) recomendam combiná-la com a avaliação hierárquica porque a abordagem híbrida favorece reflexões.
Hipóteses da pesquisa
Metanálises têm apontado a prevalência de artigos que abordam o desempenho sobre diferenças individuais (Sonnentag & Frese, 2002). Considerar que as diferenças de desempenho entre indivíduos podem ser explicadas por diferenças individuais, como habilidades, traços de personalidade e motivação (Campbell et al., 1993), implica assumir que há indivíduos com características que proporcionam um desempenho superior. Campbell et al. (1993) propõem distinguir entre componentes de desempenho, determinantes dos componentes e preditores dos determinantes.
Sonnentag e Frese (2002) salientam que dados demográficos e traços de personalidade tem lastreado pesquisas sobre componentes de desempenho, determinantes dos componentes e preditores dos determinantes. Destacam que os determinantes dos componentes de desempenho consistem em conhecimento declarativo, conhecimento e habilidades procedimentais, e motivação. Caracterizam, ainda, o conhecimento declarativo como uma função de habilidades, personalidade, educação, treinamento e experiência.
Araujo et al. (2025) analisaram o efeito moderador dos traços de personalidade sombria na relação entre os fatores condicionantes da teoria do comportamento planejado e o julgamento e a tomada de decisão. Os resultados da análise multigrupos revelaram que traços de personalidade sombria influenciam negativamente a relação entre normas subjetivas, controle comportamental percebido e julgamento e tomada de decisão. Pontuam que profissionais com elevados traços de personalidade sombria tendem à insensibilidade, impulsividade e manipulação, ao mesmo tempo que os traços potencializam o ceticismo nesse julgamento.
Buchinger et al. (2023) investigaram aspectos motivacionais da personalidade, considerando o codesenvolvimento de objetivos de vida, e a associação longitudinal com os traços de personalidade Big Five, moderados por idade, sexo, formação acadêmica, socialização regional e controle percebido. Objetivos amplos de vida mostraram-se associados com desenvolvimento da personalidade ao longo da vida, enquanto mudanças em objetivos específicos mostraram-se associados a mudanças de traços em faixas estárias específicas.
Metanálises indicaram que o efeito dos traços de personalidade no desempenho no trabalho varia entre distintos empregos (Sonnentag & Frese, 2002). Por exemplo, Barrick e Mount (1991) encontraram relações significativas dos traços de personalidade neuroticismo e conscienciosidade com o desempenho no trabalho. Observa-se que os traços de personalidade são associados com distintos construtos, consequentemente, evidenciam resultados não convergentes. Contudo, apresentam evidências de que os traços de personalidade têm efeitos distintos. Assim, propõe-se que:
H1: Os traços de personalidade (abertura, amabilidade, conscienciosidade, extroversão e neuroticismo) influenciam de maneiras distintas o desempenho no trabalho (qualidade do desempenho e desempenho na função).
Metanálises sobre desempenho apontam relação significativa entre capacidade cognitiva e desempenho no trabalho (Sonnentag & Frese, 2002). Segundo Schmidt e Hunter (1998), indivíduos com elevadas capacidades cognitivas têm melhor desempenho se comparados com baixas capacidades cognitivas. Reconhecem, porém, a existência de preditores ou variáveis intervenientes na capacidade cognitiva que se refletem na aquisição de conhecimentos e competências e que potencializam o desempenho no trabalho.
Sumadi et al. (2024) investigaram o impacto da inteligência emocional e dos traços de personalidade na obtenção de sucesso em posições de liderança. Previram associação negativa entre inteligência emocional e neuroticismo e positiva para os demais traços de personalidade Big Five. Os resultados indicaram associação entre diferenças individuais, liderança e desempenho. O estudo apoiou ainda a consideração das variáveis de controle idade e experiência gerencial.
As pesquisas não são unânimes no apoio aos traços de personalidade serem responsáveis pelas diferenças de desempenho entre indivíduos. De acordo com Sonnentag e Frese (2002), metanálises sobre as relações entre traços de personalidade e desempenho no trabalho demonstram que grande parte das pesquisas não apresentaram significância estatística. Com isso, presume-se que a associação pode não ser direta entre traços de personalidade (abertura, amabilidade, conscienciosidade, extroversão e neuroticismo) e desempenho no trabalho (desempenho na função e qualidade do desempenho).
A qualidade do desempenho concerne à forma como as atividades são executadas, seu nível de precisão, enquanto o desempenho na função considera a eficácia geral do indivíduo no cumprimento de suas tarefas e atribuições do cargo (Campbell et al., 1993). Ambos não se sobrepõem, embora possam estar relacionados de forma que um influencie o outro, o que leva a postular-se que:
H2: A relação entre traços de personalidade (abertura, amabilidade, conscienciosidade, extroversão e neuroticismo) e o desempenho na função é mediada pela qualidade do desempenho.
O desempenho do indivíduo pode alterar ao longo do tempo (Buchinger et al., 2023; Sonnentag & Frese, 2002), principalmente devido ao aprendizado. Inicialmente varia em função do tempo dedicado a um trabalho específico, e após um determinado ponto o efeito do tempo é menos significativo (Schmidt & Hunter, 1988). Portanto, varia pelas alterações nos processos subjacentes, dado que a aquisição de habilidades é afetada por alterações no conhecimento processual e habilidades psicomotoras (Buchinger et al., 2023).
Campbell et al. (1993) pesquisaram capacidade e experiência como preditoras do conhecimento e das competências profissionais, mas não encontraram efeito direto no desempenho no trabalho. A expertise parece não ser um antecedente da qualidade do desempenho, mas é possível que atue como interveniente no desempenho na função. Serra et al. (2016) investigaram se experiência e competência de executivos de topo são preditoras do desempenho, considerando características sociais e demográficas. Experiências diversas não demonstraram significância; já experiências específicas influenciaram negativamente o desempenho, enquanto educação formal não impactou o desempenho.
O contexto da pesquisa pode ter influenciado os resultados, de modo que experiências específicas indicaram influência negativa no desempenho e experiências diversas não apresentaram significância estatística. Considerando o lócus desta pesquisa, cuja atividade se consubstancia de conhecimento jurídico, pressupõe-se que a expertise na área jurídica dos servidores tenha influência no desempenho na função. A presunção é de que a expertise possa alterar a força da relação entre qualidade do desempenho e desempenho na função, como segue:
H3: A relação entre qualidade do desempenho e desempenho na função é moderada pela expertise.
A Figura 1 apresenta o modelo teórico e destaca as hipóteses da pesquisa:
O modelo propõe relações diretas entre traços de personalidade e desempenho na função (H1) e mediação da qualidade do desempenho (H2). Postula ainda moderação da expertise entre qualidade do desempenho e desempenho na função (H3).
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Amostra e coleta de dados
Uma survey foi realizada com servidores públicos de uma instituição de fiscalização da função jurisdicional do Estado. A opção por esta instituição se deu devido à: (i) preocupação com a eficiência/eficácia na alocação dos recursos públicos; (ii) avaliação do desempenho dos servidores públicos; e (iii) identificação de fatores para melhorar o desempenho no trabalho. Contatos iniciais foram realizados com o departamento de recursos humanos para explanar o propósito da pesquisa e os procedimentos éticos, como sigilo e inexistência de prejuízo para o respondente no caso de desistência. Para assegurar o sigilo, a diretoria deliberou que o questionário respondido seria enviado pelo sistema de comunicação interna e de acesso exclusivo da coordenadora da pesquisa.
Foram recebidos 253 questionários válidos, representando aproximadamente 25% do total de servidores comissionados e efetivos que atuam na instituição. O tamanho da amostra é suficiente para os propósitos da pesquisa e para assegurar robustez na modelagem, conforme determinado pelo software G*Power 3.1, com poder de 0,80, tamanho do efeito (f2) médio de 0,15 e o número de variáveis conectadas à variável dependente.
Construtos e instrumento de pesquisa
Os construtos traços de personalidade (John & Srivastava, 1999) e desempenho no trabalho (Chao et al., 2015) foram mensurados com instrumentos validados em estudos prévios. Após a tradução das assertivas do inglês para o português e adaptações para o contexto desta pesquisa, dois pesquisadores da área e dois servidores da instituição pesquisada avaliaram a razoabilidade da linguagem e sugeriram alguns ajustes pontuais de redação.
Traços de personalidade foram mensurados com o instrumento desenvolvido por John e Srivastava (1999), com adaptações para o contexto do setor público. Este instrumento compõe-se de: abertura (10 itens); amabilidade (9 itens); conscienciosidade (9 itens); extroversão (8 itens); e neuroticismo (8 itens). Foi solicitado ao respondente assinalar em cada item a opção representativa de sua condição, na escala de 1 = discordo totalmente a 7 = concordo totalmente. As assertivas foram numeradas e mescladas no questionário, inclusive com assertivas reversas, para não enviesar as respostas.
Desempenho no trabalho foi mensurado com o instrumento adaptado de Chao et al. (2015), substituindo-se o termo paciente por cidadão e focando-se o contexto organizacional do setor público, além da alteração na escala de 1 = discordo fortemente a 7 = concordo fortemente para 1 = discordo totalmente a 7 = concordo totalmente. O construto compõe-se de duas variáveis: desempenho na função (itens 1 a 5, eficiência e eficácia no trabalho); e qualidade do desempenho (itens 6 a 10, satisfação com o desempenho no trabalho).
A variável expertise foi inserida no modelo como moderadora entre qualidade do desempenho e desempenho na função, atribuindo-se o valor 1 se possui curso de pós-graduação lato sensu na área jurídica e 0 caso contrário. Alinhado com Serra et al. (2016), que consideraram a experiência de executivos de topo como preditoras do desempenho, presume-se que o servidor público adquiriu conhecimentos jurídicos no Master of Business Administration (MBA) que impulsionam o desempenho na função.
Variáveis de controle foram incluídas no modelo. Vínculo institucional implicou classificar os servidores em concursados e cargo de confiança, sendo 0 = comissionado e 1 = efetivo. Servidores comissionados tendem a apresentar melhor desempenho no trabalho devido à satisfação de atuar como comissionados (Serra et al., 2016). O nível hierárquico foi aferido pelo posicionamento dos servidores no organograma, atribuindo-se 0 = nível intermediário/baixo e 1 = nível superior. Nos níveis hierárquicos mais altos, as tarefas tendem a ser mais complexas, por isso, há maior suporte e autonomia, o que pode aumentar o desempenho (Jermias & Setiawan, 2008). Convergente com Buchinger et al. (2023), foram analisadas as variáveis de controle: sexo (0 = masculino e 1 = feminino), idade (0 = com ≤ 30 anos e 1 = com > 30 anos), área de formação (0 = Direito e 1 = outras áreas) e cargo de gestor (0 = sim e 1 = não). O sexo feminino pode ser mais sensível às emoções (Zhang et al., 2023) e pressões de gênero, levando a mulher a ser mais amável, cuidadosa e atenciosa.
Procedimentos de análises
Na análise dos dados, o perfil demográfico foi determinado pela frequência das respostas. Os dois construtos da pesquisa foram inicialmente analisados individualmente, destacando-se a média, mediana e o desvio-padrão. Esses dados permitiram analisar: (i) a pertinência dos itens à condição do respondente com vistas a caracterizar os seus traços de personalidade; e (ii) as assertivas voltadas a aferir o quanto o respondente está satisfeito com o seu desempenho no trabalho.
A influência dos traços de personalidade na qualidade do desempenho e no desempenho na função foi analisada com a modelagem de equações estruturais por mínimos quadrados parciais (PLS-SEM), utilizando o SmartPLS 4. Examinaram-se os caminhos para as relações propostas, tanto dos efeitos diretos como dos indiretos. Nestes últimos, foi examinado o efeito mediador entre a variável independente e dependente, e moderador, que pela interação pode fortalecer ou enfraquecer a relação (Hair et al., 2022).
Estudos transversais, com coleta de dados simultânea da mesma fonte, estão sujeitos ao viés do método comum (Common Method Bias - CMB), que pode ser mitigado com precauções, como nesta pesquisa, em que se informou que não há respostas certas ou erradas (Podsakoff et al., 2003). A aplicação do teste de fator único de Harman examina se os dados apresentam limitações do viés do método comum, o qual demonstrou que nenhum fator explicou até o limiar de 50% ou mais da variação total das variáveis do estudo.
O viés de não resposta aponta possíveis distorções amostrais, mensurado pelo método firsts-lasts, em que os retardatários representam aqueles que optaram por não responder (Wåhlberg & Poom, 2015). Os primeiros respondentes (10%) foram comparados com os últimos (10%), sendo que o teste t de amostras independentes indicou que não há diferenças entre os dois grupos, ao nível de significância de 5%. Portanto, ambos os testes parecem indicar que esses vieses não são representativos na amostra e, consequentemente, motivos de preocupação nas análises.
ANÁLISE DOS RESULTADOS
A Tabela 1 apresenta dados demográficos dos respondentes, em específico, pessoais, profissionais e de formação:
Os dados demográficos profissionais evidenciam um vínculo institucional quase equitativo entre comissionados (51%) e efetivos (49%). A maioria não possui cargo de gestor (88%). A posição hierárquica, conforme os níveis estabelecidos no organograma, destaca órgãos de administração e execução (54%). As funções que se destacam são: assistente (42%), técnico (17%) e analista (13%). O tempo de atuação se concentra entre 2 e 10 anos (64%), indicando um quadro jovem e com sinais de renovação, pois 18% possuem 2 anos ou menos de atuação - constatação reforçada com 9% somando mais de 20 anos de atuação.
Os dados demográficos pessoais indicam que a maioria é do sexo feminino (61%). Sobressaem-se as faixas etárias entre 20 e 35 anos (62%), o que pode explicar a atuação da maioria com 10 anos ou menos na instituição. A baixa incidência nas faixas acima de 40 anos (22%) corrobora o quadro jovem de servidores. A formação acadêmica revela que a maioria (66%) possui especialização lato sensu e/ou MBA na área do Direito (69%).
Estatísticas descritivas
Os traços de personalidade foram aferidos com 44 itens de John e Srivastava (1999). A Tabela 2 evidencia estatísticas dos itens (1 = discordo totalmente a 7 = concordo totalmente):
A percepção dos respondentes é de que a maioria dos 44 itens se aplica a sua situação. As médias mais elevadas são observadas no traço de personalidade amabilidade, seguido de conscienciosidade e extroversão. As menores médias estão no traço de personalidade neuroticismo. Apesar de semelhanças nos destaques dos traços com Buchinger et al. (2023), exige-se cautela, pois as relações propostas e as variáveis intervenientes se diferem.
Recomenda-se prudência nas análises porque não houve um recorte para situações particulares com reflexões aprofundadas e/ou contrastantes. O indivíduo geralmente possui um ou outro traço mais acentuado, mas não inexistência dos demais traços. Ademais, os respondentes atuam na mesma instituição, o que pode implicar em identidade organizacional e comportamentos semelhantes.
A Tabela 3 apresenta o desempenho na função (eficiência e eficácia na execução do trabalho) e a qualidade do desempenho (capacidade do indivíduo atender os requisitos do trabalho) (Chao et al., 2015). Este construto foi aferido pela indicação da satisfação com o seu desempenho no trabalho (1 = totalmente insatisfeito a 7 = totalmente satisfeito).
Os respondentes indicaram níveis elevados de satisfação com o desempenho no trabalho, seja para desempenho na função ou para qualidade do desempenho. Os valores correspondem à autoavaliação, uma forma comum de aferição do desempenho (Beuren et al., 2015; Suave & Aguiar, 2021), mas que requer parcimônia. A ausência de um mecanismo de avaliação de desempenho formal na instituição inviabilizou o seu cruzamento com a autoavaliação, uma avaliação híbrida recomendada por Chao et al. (2015). Isso pode ter influenciado a atribuição de valores elevados ao desempenho no trabalho, ou até mesmo podem ser consistentes com o desempenho.
Modelo de mensuração e modelo estrutural
No modelo de mensuração, avalia-se a consistência interna e as validades convergente e discriminante (Hair et al., 2022). Em traços de personalidade excluíram-se itens de abertura (4), amabilidade (5), extroversão (3) e neuroticismo (3), além do construto conscienciosidade, devido ao não atendimento dos critérios de confiabilidade e validade. A Tabela 4 apresenta os resultados:
Os construtos apresentam consistência interna do alfa de Cronbach (α), Composite Reability (CR) e rho_A (ρA) (≥ 0,70) (Hair et al., 2022). A validade convergente evidencia que as Average Variance Extracted (AVE) são adequadas (≥ 0,50). Apesar de o coeficiente 0,864 entre qualidade do desempenho e desempenho na função ser maior que a AVE deste último, a validade discriminante pelo critério Heterotrait-Monotrait Ratio of Correlations (HTMT) apresenta índices satisfatórios (< 0,90) (Hair et al., 2022). Também pelo critério Fornell-Larcker, pois as raízes quadradas das AVE evidenciam valores superiores às correlações entre os construtos.
A adequação do modelo de mensuração permite prosseguir nas análises. No teste das hipóteses procedeu-se à análise com bootstrapping de 10.000 reamostragens, intervalo de confiança bias-corrected e teste a 10%. A Tabela 5 apresenta as análises.
O Variance Inflation Fator (VIF) atesta ausência de multicolinearidade, com valores entre 1,00 e 2,27 (Hair et al., 2022). O coeficiente de determinação (R2) aponta variância explicada da qualidade do desempenho de 28,7% e desempenho na função de 66,4%. A redundância geral do modelo (Q2) indica índices acima de zero para os construtos dependentes (Hair et al., 2022). Standardized Root Mean square Residual (SRMR) e Normed Fit Index (NFI) indicam ajustamento do modelo, com coeficiente abaixo de 0,08 e 0,90, respectivamente (Henseler et al., 2016). Portanto, o modelo estrutural apresenta pressupostos satisfatórios e suporta as hipóteses.
Discussão dos resultados
Na hipótese H1, a influência dos traços de personalidade sobre o desempenho na função foi confirmada apenas para extroversão (0,096, p < 0,10), enquanto para abertura, amabilidade e neuroticismo não foi constatada significância estatística. Salienta-se que o traço de personalidade extroversão parece mais acentuado no grupo de servidores de vínculo comissionado do que em servidores públicos efetivos. Por sua vez, a qualidade do desempenho foi impactada pelos traços de personalidade abertura (0,181, p < 0,01), extroversão (0,195, p < 0,05) e neuroticismo (-0,214, p < 0,10); porém, não pela amabilidade, que não apresentou significância estatística. Ademais, qualidade do desempenho sobre desempenho na função apresentou significância estatística (0,802, p < 0,01).
Depreende-se que traços de personalidade influenciam de maneiras distintas o desempenho no trabalho. O desempenho na função é influenciado positivamente apenas pela extroversão, enquanto a qualidade do desempenho é influenciada positivamente pela abertura e extroversão e negativamente pelo neuroticismo. Essas divergências podem ser decorrentes de diferenças individuais (Sonnentag & Frese, 2002; Sumadi et al., 2024). Os objetivos de vida impactam a personalidade e isso pode levar a um traço da personalidade se sobressair mais que outro (Buchinger et al., 2023). Nessa perspectiva, Campbell et al. (1993) propõem distinguir entre componentes de desempenho, determinantes dos componentes e preditores dos determinantes.
Na H2, a mediação da qualidade do desempenho na relação entre traços de personalidade e desempenho na função foi confirmada para os traços de personalidade abertura (0,145, p < 0,10), extroversão (0,157, p < 0,05) e neuroticismo (-0,172, p < 0,10), enquanto amabilidade não apresentou significância estatística. A literatura não converge sobre os traços de personalidade serem responsáveis pelas diferenças de desempenho de indivíduos. Barrick e Mount (1991) encontraram relações significativas, indicando que diferenças individuais podem explicar as diferenças de desempenho. Em oposição, a metanálise de Sonnentag e Frese (2002) indicou que a maioria dos estudos não encontrou significância estatística. Os resultados não convergentes podem decorrer da falta de uma definição de desempenho consolidada na literatura (Chao et al., 2015), assim como dos diferentes contextos das pesquisas.
A moderação da expertise entre qualidade do desempenho e desempenho na função foi confirmada, porém com coeficiente negativo (-0,208, p < 0,01), portanto, a H3 não foi suportada. Tendo que 1 = possui curso de pós-graduação lato sensu na área jurídica e 0 = não possui, o coeficiente negativo indica que possuir curso de pós-graduação na área jurídica reduz o impacto da qualidade do desempenho sobre o desempenho na função, pois a relação direta entre ambas é positiva. Possíveis explicações são: (i) servidores com pós-graduação na área jurídica podem ter adquirido conhecimentos e habilidades que potencialmente aumentam a formalidade e burocracia no trabalho, tornando-os menos flexíveis nas demandas da função; (ii) a falta de conhecimento na área jurídica pode ser compensada com treinamentos no local de trabalho, dadas as demandas da função; (iii) devido a maioria dos respondentes possuir formação jurídica, este conhecimento pode não ser percebido como um diferencial no desempenho; e (iv) estes servidores podem ter sido alocados para exercer funções em que outros fatores (p. ex. estratégicos, políticos) influenciam o desempenho.
Estes achados da pesquisa encontram apoio em Sonnentag e Frese (2002), que identificaram na metanálise sobre desempenho relação significativa entre capacidade cognitiva e desempenho no trabalho. Alinham-se com a visão de Schmidt e Hunter (1998), de que indivíduos com elevadas capacidades cognitivas têm melhor desempenho. Coadunam-se com Buchinger et al. (2023) que a aquisição de habilidades está associada com alterações no conhecimento processual e habilidades psicomotoras. Corroboram em parte os achados de Serra et al. (2016), que encontraram efeito negativo de experiências específicas de executivos de topo no desempenho, enquanto experiências diversas não apresentaram significância estatística.
As variáveis de controle sugerem que o grupo dos servidores públicos com vínculo comissionado supostamente teria qualidade do desempenho superior ao com vínculo efetivo. A literatura aponta a possibilidade de desempenho superior devido à gratidão do servidor comissionado pela oportunidade de atuar nessa condição (Bankins & Waterhouse, 2019). O servidor efetivo possui estabilidade no emprego, assim pode diluir seus esforços ao longo do tempo. Contudo, o vínculo institucional parece não impactar o desempenho na função, uma vez que não apresentou significância estatística.
Posição hierárquica também parece não interferir na qualidade do desempenho, pois não apresentou significância estatística. Possivelmente o nível hierárquico superior não se distingue do intermediário/inferior devido à qualidade do desempenho permear a cultura organizacional. Em contraste, servidores de nível hierárquico superior indicam melhor desempenho na função, talvez devido a maior responsabilidade dos gestores de nível superior. Os achados sugerem que o vínculo institucional e o nível hierárquico não impactam de igual modo a qualidade do desempenho e o desempenho na função, o que requer atenção da gestão.
Outras variáveis de controle, pessoais (sexo e idade), profissionais (cargo de gestão) e formação (área de formação) foram incluídas no modelo, porém não apresentaram significância estatística. Esses resultados se distinguem de pesquisas prévias em contextos diversos. Serra et al. (2016) encontraram suporte parcial para distintos dados demográficos. Buchinger et al. (2023) e Pulkkinen (1996) encontraram variações significativas na relação das dimensões da personalidade com características demográficas. O setor público possui particularidades, que podem ter levado a resultados não convergentes.
Os resultados da pesquisa denotam, consoante a teoria do escalão superior descrita por Hambrick e Mason (1984), que as atividades de liderança na organização são compartilhadas, e que as capacidades cognitivas e competências da equipe se refletem na tomada de decisões e levam a comportamentos que contribuem para o desempenho organizacional (Hambrick, 2007). Indicam, ainda, que as características demográficas da equipe são sinalizadoras dos movimentos estratégicos na direção do desempenho organizacional (Sierra, 2019).
CONCLUSÕES
As análises descritivas revelam que, dos traços de personalidade pesquisados, a amabilidade foi o mais e o neuroticismo, o menos saliente. A percepção dos respondentes sobre o seu desempenho no trabalho mostra-se elevada, tanto para o desempenho na função quanto para a qualidade do desempenho. A análise das relações propostas demonstrou que o desempenho na função é influenciado apenas pelo traço de personalidade extroversão, enquanto a qualidade do desempenho é influenciada pelos traços de personalidade abertura, extroversão e neuroticismo, porém, não pela amabilidade (H1). Observou-se ainda um possível efeito mediador da qualidade do desempenho na relação dos traços de personalidade abertura, extroversão e neuroticismo sobre o desempenho na função, enquanto amabilidade não apresentou significância estatística (H2). Entretanto, não foi constatado efeito moderador da expertise entre qualidade do desempenho e desempenho na função (H3). Estes achados reforçam as constatações de Schmidt e Hunter (1998), da existência de preditores ou intervenientes na capacidade cognitiva sobre a aquisição de conhecimentos/competências que potencializam o desempenho no trabalho.
Os resultados da pesquisa trazem implicações para a literatura ao evidenciar que traços de personalidade são reveladores de comportamentos estratégicos, consoante a teoria do escalão superior (Hambrick, 2007). Os traços de personalidade pesquisados demonstraram influenciar de diferentes maneiras a qualidade do desempenho e o desempenho na função, de forma que traços desejados mostraram-se associados positivamente; traços indesejados (p. ex. neuroticismo), negativamente; enquanto outros (p. ex. amabilidade) não apresentam significância estatística. Assim, avança-se a literatura (Barrick & Mount, 1991; Sonnentag & Frese, 2002) ao apontar traços de personalidade que se diferem na relação com o desempenho no trabalho (Wright & Jackson, 2023). Em alguns estudos os traços de personalidade predizem resultados (Sonnentag & Frese, 2002), em outros (Barrick & Mount, 1991; Buchinger et al., 2023) se diferem no desempenho no trabalho.
Implicações para a prática gerencial também são observadas consoante a teoria do escalão superior, ao sinalizar que o compartilhamento de atividades de liderança potencializa as capacidades cognitivas e competências da equipe na direção do desempenho no trabalho. A influência de traços de personalidade na qualidade do desempenho e no desempenho na função lança luz sobre a relevância de potencializar as diferenças individuais na direção dos objetivos organizacionais, além de considerar as características individuais na alocação das atividades. Vale destacar que os traços de personalidade não são excludentes (Buchinger et al., 2023; John & Srivastava, 1999), portanto, um traço ou alguns deles podem ser mais salientes (Wright & Jackson, 2023). Por fim, os achados da pesquisa contribuem ao demonstrar alinhamento com a New Public Management, que tem a eficiência como princípio (Blonski et al., 2017); a ênfase é potencializar o desempenho (Struecker & Hoffmann, 2017).
Limitações decorrem do delineamento da survey realizada em uma instituição do setor público. Possíveis vieses não observados nos resultados podem ter impactado os achados. A abrangência dos resultados se restringe, suas congêneres podem não se assemelhar. Pesquisas em profundidade (p. ex. estudos de caso) podem aferir a influência destes na qualidade do desempenho e no desempenho na função. Outros instrumentos de aferição dos traços de personalidade podem ser utilizados, como a aferição psicométrica da cognição. O modelo de John e Srivastava (1999) para aferição dos traços de personalidade exigiu ajustes, indicando a necessidade de adequações para aplicação no setor público. O desenvolvimento de métricas de desempenho representou um desafio, pois precisou-se considerar as idiossincrasias do setor público (Groen et al., 2017). Contudo, as precauções tomadas quanto ao viés do método comum, viés de não resposta e aos parâmetros de validade e confiabilidade do modelo teórico mitigam as limitações da pesquisa.
AGRADECIMENTOS
Ilse Maria Beuren reconhece que este trabalho foi apoiado pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) e pela Fundação de Amparo à Pesquisa e Inovação do Estado de Santa Catarina (FAPESC), Brasil.
Silvana Mannes Meurer reconhece que este trabalho foi apoiado pelo Programa de Bolsas Universitárias de Santa Catarina (UNIEDU), Brasil.
Agradecemos aos avaliadores ad hoc do manuscrito e ao editor por seus comentários construtivos e orientação. Agradecemos também os comentários úteis recebidos dos participantes do 14º Congresso UFSC de Controladoria e Finanças.
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Vilmar Antonio Tondolo (Universidade Federal de Pelotas, Pelotas / RS - Brasil). ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3116-2585
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RELATÓRIO DE REVISÃO POR PARES
O relatório de revisão por pares está disponível neste link: https://periodicos.fgv.br/rap/article/view/94673
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DISPONIBILIDADE DE DADOS
O conjunto de dados que dá suporte aos resultados deste estudo não está disponível publicamente devido a conter informação que compromete a privacidade dos participantes da pesquisa e a privacidade assegurada aos respondentes e à instituição em que trabalham.
Editado por
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EDITOR-CHEFEHélio
Arthur Reis Irigaray (Fundação Getulio Vargas, Rio de Janeiro / RJ - Brasil). ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9580-7859
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EDITOR-ADJUNTO
Fabricio Stocker (Fundação Getulio Vargas, Rio de Janeiro / RJ - Brasil). ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6340-9127
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Fonte: Elaborada pelas autoras.