O processo de adaptação ao trabalho de servidores com deficiência em ambiente universitário – barreiras e facilitadores

Resumo

Introdução  O ingresso e a permanência de funcionários públicos nas universidades federais é um tema pouco explorado na literatura científica brasileira.

Objetivo  Analisar facilitadores e barreiras no processo de ingresso e adaptação ao trabalho de pessoas com deficiência (PCD) em uma universidade pública brasileira.

Métodos  Estudo qualitativo, descritivo e exploratório, baseado em análise de conteúdo documental e análise de entrevistas semiestruturadas com servidores PCD de uma universidade federal.

Resultados  Foram identificados 17 registros de servidores PCD ativos no momento da pesquisa, sendo que dois (um homem e uma mulher) responderam à entrevista. As relações pessoais e com setores administrativos internos foram vistas como facilitadores, enquanto as barreiras estão relacionadas à falta de acessibilidade e a estigmas sociais de hierarquização na esfera acadêmica. A forma como as vagas de cotas são aplicadas pela universidade também pode ser considerada uma barreira no ingresso desses servidores.

Conclusão  O processo de adaptação ao trabalho de PCD é influenciado por três elementos: (falta de) acessibilidade, relações sociais no ambiente de trabalho e sistema administrativo. Faz-se necessário repensar o ingresso e a adaptação ao trabalho, promover melhorias na estrutura física e investir em ações voltadas à saúde do trabalhador PCD.

Palavras-chave:
Inclusão Social; Pessoas com Deficiência; Universidades; Adequação Social, Saúde do Trabalhador

Abstract

Introduction  The admission and retention of civil servants in federal universities is a topic that has been little explored in Brazilian scientific literature.

Objective  To analyze facilitators and barriers in the process of work admission and adaptation of people with disabilities (PWD) at a Brazilian public university.

Methods  A qualitative, descriptive, and exploratory study, based on documentary content analysis and analysis of semi-structured interviews with PWD employees at a federal university.

Results  17 records of active PWD civil servants at the time of the research were identified, of which two (one man and one woman) responded to the interview. Personal relationships and relationships with internal administrative sectors were seen as facilitators, while the barriers were related to a lack of accessibility and social stigmas of hierarchization in the academic sphere. The way in which quotas are applied by the university can also be considered one work admission barrier for these civil servants.

Conclusion  The process of adaptation to work for people with disabilities is influenced by three elements: (lack of) accessibility, social relations in the workplace, and the administrative system. It is necessary to rethink admission and adaptation to work, promote improvements in the physical structure and invest in actions aimed at improving health of PWD workers.

Keywords:
Social Inclusion; Persons with Disabilities; Occupational Health; Universities; Social Adjustment

Introdução

No Brasil, a Constituição Federal de 1988¹ garante a todas as pessoas o direito a um trabalho digno, com oportunidades iguais, e nela são estabelecidos princípios de proteção e de inclusão social. Além disso, o texto constitucional aborda as condições para que os trabalhadores participem plenamente do mercado de trabalho, bem como da administração pública. No artigo 7, estão previstos direitos trabalhistas como salário justo, jornada limitada e proteção contra discriminação. Da mesma forma, o artigo 37 estabelece normas de acesso e de igualdade para servidores públicos, respeitando os princípios de legalidade, impessoalidade e moralidade.

Assim, observa-se que a Constituição não apenas reconhece o direito ao trabalho, mas também oferece os mecanismos para a efetivação da igualdade e da não discriminação, servindo de fundamento legal para políticas públicas e legislações posteriores voltadas à inclusão da pessoa com deficiência (PCD).

A partir disso, é promulgada a Lei n° 7.853/1989², que dispõe sobre o apoio às PCD e sua integração social, garantindo igualdade, oportunidade, justiça, respeito, dignidade e bem-estar. Em 1990, foi criada a Lei nº 8.112³, que trata do regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e fundações públicas federais. Em seu artigo 5º, inciso 2º, a lei assegura às PCD o direito de inscrição em concursos públicos, sendo que as atribuições do cargo devem ser condizentes com a deficiência da pessoa, assim como prevê a atribuição de até 20% das vagas oferecidas no concurso público para PCD.

Como forma de assegurar os direitos básicos dessas pessoas, em 1999, foi aprovado o Decreto n° 3.298⁴, que regulamenta a Lei nº 7.853/1989 e define quem é considerado PCD. Nele, as deficiências e suas condições consideradas por lei são divididas em: deficiência física, auditiva, visual, mental e múltipla. Esse decreto também determina a reserva de, no mínimo, 5% das vagas em concursos públicos federais para pessoas com deficiência.

Outro marco importante foi a Lei nº 10.436/2002⁵, que reconheceu oficialmente a Língua Brasileira de Sinais (Libras) como meio legal de comunicação e expressão, posteriormente regulamentada pelo Decreto nº 5.626/2005⁶, que determinou a formação de professores, intérpretes e a difusão da Libras nos sistemas de ensino. Na década seguinte, ocorreu a incorporação da Convenção da Organização das Nações Unidas (ONU) sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, aprovada no Brasil pelo Decreto Legislativo nº 186/2008⁷ e promulgada pelo Decreto nº 6.949/2009⁸.

Esse percurso histórico resultou na promulgação da Lei nº 13.146/2015⁹, conhecida como Lei Brasileira de Inclusão (LBI) ou Estatuto da Pessoa com Deficiência, em vigor em janeiro de 2016. Através da LBI, foi possível sistematizar e ampliar os direitos já assegurados, integrando-os em um único instrumento legal e reafirmando o compromisso do país com a cidadania plena, a acessibilidade e a inclusão social das pessoas com deficiência. Essa lei⁹ trouxe uma mudança significativa na forma como a deficiência é compreendida no Brasil, aproximando a legislação nacional a perspectivas internacionais de direitos humanos e inclusão social. Diferentemente de concepções anteriores, que enxergavam a deficiência apenas como uma limitação do indivíduo, a LBI propõe uma visão multidimensional, considerando a interação entre a pessoa e o ambiente social, físico e institucional.

Nesse novo entendimento, a deficiência não se restringe a características pessoais, mas decorre da interação entre impedimentos de longo prazo, sejam físicos, sensoriais, intelectuais ou mentais, e barreiras presentes no meio social, que podem dificultar a participação plena do indivíduo na sociedade. Assim, fatores como inacessibilidade, atitudes discriminatórias ou falta de recursos adaptados tornam-se centrais na análise da deficiência, evidenciando que a exclusão social não é consequência somente da limitação do indivíduo, mas também do contexto em que ele vive.

Quanto ao ingresso em cargos de trabalho na administração pública, o Decreto nº 12.533/2025¹⁰, que altera o Decreto nº 9.508/2018¹¹, surge a fim de garantir a reserva percentual de cargos e empregos públicos às pessoas com deficiência em processos seletivos federais, de forma direta e indireta. Destaca-se a garantia do direito da PCD de concorrer em igual oportunidade com demais candidatos em concursos públicos e processos seletivos, assim como a garantia de acessibilidade no local de trabalho e adaptação razoável para o exercício laboral pleno da PCD.

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)¹², as pessoas sem deficiência têm 66,4% de participação no mercado de trabalho, enquanto para as PCDs, essa taxa é consideravelmente menor, apenas 29,2%. A diferença também se observa na taxa do desemprego, caracterizado como a porcentagem de pessoas na força de trabalho que estão desocupadas, ou seja, que estão procurando um emprego, mas não o encontram, totalizando 9,1% para PCD e 8,7% para pessoas sem deficiência.

Compreende-se que, embora a implementação das políticas públicas promova a inclusão das PCD no mercado de trabalho, se pode observar diversos fatores que limitam essa inclusão. As cotas têm como finalidade possibilitar a contratação das PCD, porém sem a garantia de uma inclusão efetiva dessas pessoas, e esse tema é essencial para a busca por uma sociedade com igualdade e equidade¹³.

Dentre as barreiras que dificultam o ingresso e a permanência no emprego, destaca-se a falta de acessibilidade por meio das barreiras arquitetônicas, que limitam a participação social em espaços públicos, áreas externas, internas e meios de locomoção¹⁴. Tais barreiras vão desde estruturas físicas, como escadas sem corrimão ou piso irregular, até vagas de estacionamento distantes e sem cobertura. Essa falta de adaptação nos ambientes dificulta a contratação das PCD, além da preferência por parte das empresas em contratar pessoas com deficiências “menos comprometedoras”, reforçando o discurso capitalista, que visa sempre a maior habilidade e capacidade de produzir dos funcionários¹³. Atitudes como essas perpetuam um longo histórico de exclusão¹⁵:

[...] em termos econômicos, as PCD são vulneráveis e significativamente excluídas do mercado de trabalho. O modelo capitalista impõe regras quanto a determinadas habilidades físicas e intelectuais que os trabalhadores devem preencher para serem considerados adequados para as funções (p. 40).

No contexto específico das universidades federais, torna-se fundamental que, além das leis que garantem o ingresso das PCD em concursos, como a Lei nº 8.112/1990³, essas instituições implementem ações garantindo a inclusão, suporte adequado e a permanência efetiva desses servidores no ambiente acadêmico¹⁶.

A importância desse papel da universidade na inclusão de PCD vai além do cumprimento da legislação. Trata-se de promover a equidade, a diversidade e a valorização das diferenças, contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva. Ao criar um ambiente de trabalho que respeita e acolhe a diversidade, a universidade não apenas beneficia os servidores com deficiência, como enriquece o ambiente acadêmico, promove a troca de experiências e conhecimentos, estimula a inovação e a criatividade. Portanto, a universidade tem a responsabilidade e o potencial de ser um agente de transformação social¹⁶.

Observa-se que novas pesquisas abordando esse tema são importantes, pois permitem identificar os desafios enfrentados pelos servidores públicos com deficiência nas universidades, sensibilizar gestores, docentes e demais profissionais, contribuindo para a elaboração de políticas e práticas mais inclusivas e acessíveis¹⁷.

Além disso, as pesquisas fornecem embasamento teórico e empírico para a implementação de ações afirmativas e políticas públicas que visem promover a inclusão e a equidade no ambiente universitário e no mercado de trabalho em geral, tornando-as fundamentais para compreender, enfrentar e superar os desafios relacionados à inclusão de professores e servidores técnicos com deficiência nas universidades.

Diante do exposto, este estudo teve como objetivo compreender e analisar os facilitadores e as barreiras no processo de ingresso e adaptação ao trabalho de servidores com deficiência que ingressaram por meio de cotas ou pela ampla concorrência em uma universidade pública do sul do Brasil. O estudo também pretende compreender a vivência desses profissionais dentro da universidade e identificar suas estratégias para superar desafios.

Métodos

Trata-se de um estudo de caráter qualitativo, descritivo e exploratório¹⁸, desenvolvido no período de janeiro de 2024 a novembro de 2024.

Para compreender o processo de admissão por meio de cotas na universidade, foram analisados documentos disponíveis no site da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (Progepe): atas de reunião e editais de concursos em andamento, retificados e consolidados¹⁹.

A estratégia para identificar os potenciais participantes da pesquisa foi elaborada em conjunto com a Progepe da universidade, que forneceu os nomes dos profissionais compatíveis ao perfil definido. Os critérios de inclusão dos participantes foram: ser PCD ingressado como servidor na universidade por meio de cotas ou pela ampla concorrência e aceitar participar do estudo.

Foram identificados 17 servidores ativos com perfil PCD e seus endereços de e-mail para contato foram obtidos na plataforma da universidade. Eles foram convidados a participar da pesquisa de forma voluntária, respondendo a uma entrevista. Foi enfatizado na mensagem que a participação no estudo exigia a assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), o que foi feito pelos participantes.

Para coletar informações sobre a vivência dos servidores com deficiência na universidade, assim como sobre as barreiras e os facilitadores da realização de seu trabalho, foi utilizada entrevista semiestruturada²⁰. O questionário foi elaborado pelas pesquisadoras deste estudo e aplicado durante a entrevista pelas autoras SCB, SSC e NBV (Quadro 1). As perguntas visaram obter dados pessoais e gerais do entrevistado, como formação acadêmica, tempo de serviço e histórico de trabalho, e as relacionadas ao objeto da pesquisa foram divididas em categorias para auxiliar na análise posterior:

Quadro 1
Entrevista semiestruturada

Dados do participante: 1. Nome, nome social (se possuir), idade, gênero, grau de escolaridade, formação, área de trabalho. 2. Quanto tempo de serviço dentro da universidade? 3. Este é seu primeiro trabalho? Se não, onde trabalhou antes? Processo Seletivo e Lei de Cotas: 4. Entrou pela Lei de Cotas? 5. Declarou ser PCD no ingresso à universidade? 6. Como você avalia o processo seletivo, em termos de inclusão? 7. Precisou de algum tipo de ajuda (adaptação) para fazer o processo seletivo? Se sim, qual(ais)? 8. Como foi o seu processo de seleção para a vaga? Permanência no ambiente de trabalho: 9. Quando entrou, teve algum tipo de treinamento para o trabalho que deveria ser executado? 10. Teve necessidade de adaptação para fazer seu trabalho? A universidade forneceu essa adaptação? 11. Teve/tem oportunidade de crescimento profissional? 12. Este trabalho te dá estabilidade? Dificuldades e barreiras: 13. Quais são suas principais dificuldades em relação ao trabalho? 14. Como foi o primeiro contato com seus colegas de equipe e superiores? 15. Como é a comunicação dentro do trabalho? Possui alguma dificuldade? 16. Você já se deparou com barreiras comportamentais ou atitudinais no seu âmbito de trabalho? Se sim, quais? Acessibilidade: 17. Quais são as principais barreiras físicas e ambientais que você encontrou? 18. A universidade possui a acessibilidade necessária para você? 19. Já percebeu se possui também barreiras organizacionais? Se sim, quais? 20. A tecnologia oferecida pela universidade é acessível? Situações de preconceito: 21. Já sofreu algum tipo de preconceito dentro da comunidade acadêmica? 22. Já sofreu algum tipo de discriminação como: ato de separação ou tratamento desigual? 23. Já passou por algum episódio de capacitismo? Questões baseadas nos componentes da Classificação Internacional da Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF)* Funções e estruturas do corpo: (questões apenas de acordo com certa deficiência/limitação declarada ou laudada da pessoa) 24. Quais são os principais desafios que você enfrenta em termos de mobilidade, coordenação, sensibilidade ou outras funções corporais relacionadas ao trabalho? 25. Você sente que as atividades do trabalho são dificultosas e/ou interferem na questão das habilidades sensoriais, como visão, audição ou sensação tátil? 26. Sente que as atividades do trabalho impactam ou são dificultosas nas questões de funções mentais, como memória, concentração, raciocínio ou habilidades cognitivas? Atividades e participação: 27. Existem atividades relacionadas ao seu trabalho que você acha desafiadoras devido à sua deficiência? Se sim, quais são as principais? 28. Você sente que consegue participar plenamente das atividades profissionais e sociais (como confraternizações) no ambiente de trabalho? Se não, quais são os obstáculos? 29. Você considera que as condições propostas para cumprir prazos, realizar tarefas específicas ou se envolver em processos de tomada de decisão no trabalho são ideais? Por quê? 30. Você sente que sua deficiência afeta a maneira de se comunicar efetivamente com colegas ou supervisores no ambiente de trabalho? Explique. Fatores ambientais: 31. Quais são os principais fatores ambientais no seu local de trabalho que ajudam ou dificultam a realização de suas tarefas? 32. Você recebe o suporte necessário em termos de adaptações físicas, tecnológicas ou organizacionais no ambiente de trabalho? 33. Como a atitude dos seus colegas, supervisores e da instituição em relação à sua deficiência afeta a sua experiência de trabalho? 34. Você enfrenta barreiras arquitetônicas ou de acessibilidade no local de trabalho que limitam sua participação ou desempenho?

• Fonte: elaboração propria (2024)
• * A discussão/resultados sobre a CIF não foram inseridos neste artigo.

• Processo seletivo e uso de cotas: se o processo seletivo a que se submeteu previu cotas para PCD; como se deu o processo seletivo, se foram necessárias adaptações ambientais para a realização das provas; e de que forma ocorreu a perícia para ingresso na vaga pretendida;

• Permanência no ambiente de trabalho: se passou por treinamento para ocupar a vaga, necessidade de adaptações ambientais e de tecnologia assistiva, oportunidade de crescimento profissional e estabilidade;

• Dificuldades e barreiras: principais dificuldades, relação com os colegas, questões de comunicação e barreiras atitudinais no ambiente de trabalho, como a invalidação de deficiências não aparentes, a associação que deficiência está relacionada com a falta de autonomia, atitudes baseadas em preconceitos e estigmas que ferem a dignidade de PCD;

• Acessibilidade: principais barreiras físicas, ambientais, organizacionais e se a universidade promove acessibilidade digital por meio de ferramentas especializadas como leitores e ampliadores de tela;

• Situações de preconceito: se já sofreu algum tipo de discriminação e/ou de capacitismo.

As entrevistas foram realizadas por meio da plataforma on-line usada profissionalmente pela instituição, no período de 5 de maio a 28 de agosto de 2024. As conversas foram gravadas na íntegra para posterior análise das respostas, utilizando o método de Análise de Conteúdo Categorial²¹.

Para a compreensão das barreiras e facilitadores vivenciados no cotidiano, todos os servidores com deficiência identificados pelo Progepe foram contactados pelo e-mail institucional. Quatro responderam ao contato inicial, porém apenas duas entrevistas puderam ser realizadas, pois os demais não deram sequência na comunicação via e-mail.

Após as entrevistas, foi feita a pré-análise²¹ do material, sendo a transcrição revisada por uma das autoras (SCB) e corrigida quando havia inconsistência entre a gravação e a transcrição automática. As respostas foram separadas nas categorias preestabelecidas e compiladas para fazer a exploração do material.

Na segunda etapa, analisada por SCB, SSC e NBV, as respostas de ambos os entrevistados, dentro de cada categoria, foram comparadas entre si e com os estudos encontrados sobre o assunto, buscando identificar padrões e explicações para o seu significado. Por fim, foi feito o tratamento dos resultados em conjunto por todas as autoras, com a síntese dos principais achados da pesquisa apresentados neste estudo.

Os nomes dos profissionais respondentes foram codificados para a proteção de seus dados, e as entrevistas foram transcritas automaticamente pela plataforma. Buscando organizar e analisar as informações para responder aos objetivos do estudo, todo o conteúdo das respostas foi analisado nas categorias previamente estabelecidas nas perguntas da entrevista e discutidas por SCB, SSC e NBV.

Este estudo é parte integrante do projeto de pesquisa “Inclusão de pessoas com deficiência no trabalho” aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da Universidade Federal do Paraná (UFPR) sob o registro n^o 22640919.9.0000.0102, em 13 de novembro de 2019, e pelo Comitê de Pesquisa do Setor de Saúde da UFPR, em 12 de fevereiro de 2020.

Resultados

O edital n° 99/2023¹⁹, escolhido para análise por ser o edital mais recente no qual houve ingresso de PCD (segundo a Progepe), com base na Lei nº 8.112/1990³, determina que o percentual mínimo de reserva das vagas à PCD é de 5% de todas as vagas oferecidas nas múltiplas áreas e campi da universidade. A definição de quais vagas serão destinadas para PCD é feita por meio de sorteio. Nos casos em que o candidato realizou inscrição para concorrer à vaga de cotista e o quantitativo de vagas não atingiu o percentual de cotas, ou para os cargos não contemplados no sorteio, o mesmo poderá ser convocado, caso durante a vigência do edital haja disponibilidade de vaga no cargo pretendido. Tal procedimento deverá seguir a orientação contida na tabela orientadora de convocações, conforme Anexo II do edital citado.

O procedimento referido no edital diz que o primeiro e o segundo candidatos a serem chamados serão da ampla concorrência; o terceiro será da cota para a população negra; o quarto será novamente da ampla concorrência; e, por fim, o quinto da lista será da cota PCD. Este padrão será seguido até que se preencham todas as vagas disponíveis. Vale ressaltar que a pessoa que se inscrever em mais de uma categoria de cotas poderá concorrer concomitantemente a cada uma dessas vagas, como, por exemplo, vaga PCD e cota para a população negra.

Para concorrer a uma vaga PCD, a pessoa deve declarar na inscrição que é PCD e enviar um laudo médico/atestado recente para comprovação da deficiência e seu nível ou grau. Além disso, o candidato também tem a possibilidade de ter atendimento especial para a realização das provas, mediante solicitação e deferimento.

Caso a PCD seja convocada para o cargo, ela deverá ser submetida a uma avaliação médica (perícia) realizada pela equipe multidisciplinar da universidade, a fim de avaliar sua condição e verificar se a deficiência é condizente com a vaga escolhida.

Os 17 servidores PCD ativos identificados pela Progepe são considerados na instituição como ocupantes de vaga para PCD, porém nem todos concorreram a uma vaga por cota nos concursos em que ingressaram. Foi observado que somente quatro deles parecem ter ingressado por meio da vaga de cotista PCD prevista no edital, enquanto os outros 13 supõe-se que realizaram a prova pela ampla concorrência e fizeram a solicitação de vaga PCD após o resultado, ou declararam a sua deficiência apenas no processo de admissão. Não foram identificados registros de ingresso de docentes por meio de cotas para PCD.

Dos 17 servidores PCD, oito são do sexo feminino e nove do sexo masculino; 11 trabalham na área de administração, três como técnicos na área de exatas e outros três são técnicos na área de saúde. O predomínio desses profissionais na área administrativa foi explorado durante as entrevistas. Ambos os entrevistados alegam ter sido aprovados por cotas para PCD e fazem parte desta parcela administrativa: S2 assumiu um cargo de assistente em administração e S4 assumiu um cargo de administrador.

Em relação ao processo seletivo, apenas um dos entrevistados declarou ter necessitado de uma adaptação: fez a prova em uma sala no piso térreo para evitar escadas e permanecer perto de um banheiro.

A parte ruim de concurso, quando você é deficiente, é o local de prova né? Porque às vezes […] o lugar é longe, ou você pede para ser no térreo, mas, até você chegar no prédio térreo, eu acho que essas coisas são um pouco mal pensadas, sabe? [...] principalmente em concurso, um lugar que a gente acaba indo de ônibus ou de Uber, então não para perto da onde vai fazer a prova (S4).

No processo de admissão profissional, os servidores aprovados por meio de cotas para PCD devem passar por uma perícia da universidade, para confirmar a deficiência. O servidor S4 relatou que houve desconfiança sobre a sua deficiência, porém no exame físico foi constatado que possuía espinha bífida. Neste processo, o servidor S2 foi reprovado e teve de recorrer à justiça, levando dois anos para assumir o cargo. O perito alegou que sua visão monocular não se enquadrava nos requisitos da vaga, e questionou a veracidade da sua deficiência e sua autonomia, pois ele foi até o local do exame sem um acompanhante para ajudá-lo no percurso.

Eu tenho visão monocular, mas eu tenho uma vida normal assim, às vezes eu preciso de algumas coisas ampliadas e uso óculos. Enfim, [...] eu cheguei lá ele falou para mim “nossa, você veio sozinha?” [...] e ele falou: “não, porque se você é monocular, você não pode andar sozinha”. [...] ele falou que eu estava inapta. Eu não podia assumir o cargo (S2).

Quanto à equipe multidisciplinar da perícia, S2 relatou:

[..] dizem que o perito é um clínico geral [...] na minha cabeça ele tinha que ser um oftalmologista, por exemplo. Se (ele) quisesse questionar o meu CID (falaria) “então vou te encaminhar para o nosso oftalmologista para ele ver se esse CID é o correto” (S2).

Quando perguntados sobre a permanência no trabalho, o servidor S2 relatou ter recebido treinamento para o serviço a ser executado na vaga em que foi contratado, enquanto o servidor S4 relatou que não teve treinamento. Esta divergência ocorreu também nas questões sobre adaptação do posto de trabalho: o local de trabalho do S2 não precisou de adaptação, já S4 relatou que o local onde havia sido inserido não tinha a acessibilidade necessária. Comunicou essa dificuldade ao setor administrativo e foi imediatamente realocado para um novo setor exercendo a mesma função para a qual foi contratado, em que poderia realizar suas atividades de forma independente. Apesar de ter sido o próprio técnico a indicar a necessidade de mudança de local, a atitude das pessoas deste setor foi vista como um facilitador no processo de adaptação ao trabalho. Ambos relataram que possuem oportunidades de progressão inerentes ao cargo e que o trabalho traz estabilidade financeira.

Na categoria de dificuldades e barreiras, as respostas também tiveram resultados diferentes. Para S2, há uma barreira atitudinal em relação à comunicação com outros profissionais da universidade, principalmente docentes, mas sem ter relação com a sua deficiência, pois a maioria não sabe que se trata de uma PCD. Já a relação com seus colegas e superiores foi vista como um facilitador.

[...] eu lido muito não só com técnicos, mas com docentes. Então, às vezes, o docente, até por ser docente, já acha que ele é um pouco superior ao administrativo. Não tem muito assim lá, são casos isolados, mas ainda tem. [...] às vezes a gente precisa ter aquele ponto de vista, tem que se impor um pouco (S2).

Para S4, as principais dificuldades são voltadas à categoria de acessibilidade, como banheiro distante, um único banheiro para muitos funcionários, prédio com escadas e ausência de elevador, vaga de estacionamento para PCD distante da entrada do prédio e falta de corrimão em alguns corredores.

Eu sinto um pouco de falta da universidade em abraçar a questão PCD nessas coisas que eu falei, um corrimão, um banheiro legal [...] a universidade se propõe a receber de forma adequada as minorias [...] só que a parte da infraestrutura, que envolve gasto e equipe, a universidade ainda tem muito problema (S4).

Ademais, S4 precisou adaptar o seu local de trabalho por conta própria para poder realizar sua função de maneira mais eficiente, pois a universidade não tomou providências suficientes para remover ou minimizar barreiras arquitetônicas para que o servidor realizasse o seu serviço.

Eu tinha esse problema do banheiro ser no segundo piso. [...] Era literalmente só um banheiro para [...] 45 servidores. Então era bem complicado, porque se você não tem o controle da bexiga e tem que disputar um banheiro com 45 pessoas e até chegar lá em cima, né... Então essa parte foi bem ruim (S4).

S4 também relatou a necessidade de uso de protetores auriculares devido ao barulho e manifestou desconforto físico com a temperatura do ambiente e cadeiras inadequadas. Para S2, outros fatores que podiam interferir em seu trabalho eram contornados com o uso de lupas e lentes de aumento.

Com relação à tecnologia oferecida pela universidade, ambos a consideraram acessível.

Quando questionados sobre situações de preconceito dentro do ambiente universitário, ambos relataram episódios: S2 passou por uma situação de capacitismo na sua perícia para assumir o cargo, já relatada, e S4 evidenciou que sua deficiência é invisibilizada de forma recorrente, pois algumas pessoas o questionavam por não compreenderem suas necessidades.

[...] ele disse pra mim “ó, eu vou deixar você [como] inapta” e ele, dependendo de quem entende, inapto, aqui, você é incapaz, né? [...] você não tem capacidade, vai estar aqui, mas não sei, não é? Daí você tem que correr atrás dos seus direitos, dependendo da pessoa, desaba ali mesmo e não vai mais atrás, né? (S2).

[...] quando você usa uma cadeira de rodas, ninguém questiona se você tem uma deficiência, se você precisa de uma determinada adaptação. Agora, quando você tem um problema de marcha, um problema de mancar ou essa questão do banheiro, né? Eu sempre encontrei pessoas que têm dificuldade para entender isso como uma deficiência. [...] se eu preciso parar numa vaga de deficiente, as pessoas olham torto. Já aconteceu de deixarem o carro me xingando. Porque, tipo, ainda existe aquela questão: você só é deficiente se você está numa cadeira de rodas, né? Numa cama, sei lá (S4).

Discussão

No presente estudo, verificou-se que a forma como a universidade realiza a disponibilização das vagas de cotas no processo seletivo dificulta o ingresso e a não adequação dos locais de trabalho dificulta a permanência da PCD no ambiente acadêmico. Isso é similar ao que foi observado por um estudo²² realizado em outras duas universidades federais, que evidencia tal sistema de seleção como barreira, restringindo a participação social e laboral plena das PCD. Além disso, ambos os participantes deste estudo passaram por dificuldades na perícia feita pela universidade para confirmar sua deficiência.

Segundo relatado por S2, a perícia em seu processo seletivo foi realizada por um perito não especializado na deficiência específica, o que não condiz com o exposto no Decreto nº 12.533/2025¹⁰, que estabelece que os órgãos responsáveis pela seleção contem com a assistência de uma equipe multiprofissional e interdisciplinar, composta por três profissionais capacitados e atuantes nas áreas condizentes com a da deficiência apresentada pelo candidato, sendo um deles médico.

Visto que esta pesquisa foi realizada em uma universidade federal de grande porte que, segundo o Portal da Transparência²³, possui 6.624 servidores ativos no momento da pesquisa e considerando que, segundo a Progepe, a universidade tem apenas 17 funcionários declarados com deficiência, é certo que o § 1º do Artigo 1º, do Decreto n° 9.508/2018¹¹, não está sendo cumprido, porque a instituição deveria apresentar, no mínimo, 332 servidores com deficiência. Este acontecimento é observado em estudos que reforçam que a empregabilidade de pessoas com deficiência ainda é baixa, mesmo com a lei em vigência.

A constatação de que a maioria dos profissionais PCD contratados para a universidade foi para vagas em áreas administrativas é corroborada por outras pesquisas²⁴. Juntamente com o relato do servidor S2, que adaptou por conta própria alguns elementos do seu ambiente de trabalho, é interessante refletir se a área administrativa é realmente mais inclusiva ou se existe apenas um processo de “integração” mais fácil que em outras áreas para que pessoas com deficiência possam trabalhar sem que a universidade altere o ambiente/demanda/estrutura da equipe, deixando assim, o processo de adaptação ao ambiente de trabalho por conta das próprias PCD.

Verificou-se, ainda, a partir do relato de um dos entrevistados, que o local onde lhe propuseram que realizasse seu trabalho não tinha a acessibilidade necessária, o que fere a legislação brasileira, considerando a Lei nº 10.098/2000²⁵, que, em seu capítulo IV, estabelece normas e critérios a fim de promover a acessibilidade para pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida em edifícios públicos. Ademais, o Decreto nº 11.792/2023²⁶ reforça a obrigatoriedade da garantia da acessibilidade em edificações sob administração pública federal direta, autárquica e fundacional, o que corresponde à universidade em questão. Por esse motivo, foi preciso que o servidor fosse realocado para um novo setor onde poderia acessar seu local de trabalho de forma independente. Outros estudos também apontaram que a acessibilidade se apresentou como importante barreira à inclusão de PCD no trabalho¹³,¹⁴,²⁷.

Além disso, é interessante reforçar aquilo que foi apontado por um dos entrevistados sobre a relação entre técnicos e docentes. Ambos são servidores perante a universidade e não há uma relação de hierarquia entre as profissões dentro do ambiente acadêmico, embora parte daqueles que estão no cargo de docente se considere em posição hierarquicamente superior em relação aos servidores técnicos. Dessa forma, é exposto um sentimento de subordinação por parte dos servidores técnicos que, frequentemente, são tratados como de cargo inferior e solicitados pelos docentes a realizar serviços não condizentes às atribuições de sua função, sendo necessária melhor definição dos papéis de cada cargo²⁸.

Também foi possível observar que há diferença entre aquilo que é considerado barreira e facilitador entre os servidores entrevistados. Para S2, os facilitadores e barreiras não estão relacionados à sua deficiência visual, e sim a estigmas sociais de hierarquização dentro dos setores universitários, enquanto para S4, os facilitadores e barreiras estão diretamente relacionados à sua deficiência neuromuscular congênita. Esses achados reforçam a perspectiva adotada pela Lei Brasileira de Inclusão, segundo a qual a deficiência é produzida na relação entre a pessoa e o meio, e não reduzida a uma condição individual.

Com relação à participação dos PCD neste estudo, acredita-se que a baixa adesão à pesquisa tenha sido em decorrência da greve nacional dos servidores e técnicos administrativos das universidades federais, que durou de fevereiro a julho de 2024.

Conclusão

A presente pesquisa possibilitou aprofundar o conhecimento da realidade de profissionais com deficiência no ambiente acadêmico. Vale ressaltar que a baixa adesão dos servidores – dois, de um universo de 17 – limitou o estudo e impactou na generalização e alcance dos resultados.

Este estudo mostrou a existência de barreiras no processo de inserção e permanência de PCD no serviço público, tais como: estigmas sociais de hierarquização na esfera acadêmica e falta de infraestrutura acessível. Enquanto isso, relações pessoais e com outros setores internos foram considerados facilitadores.

As barreiras de acessibilidade encontradas pelos servidores em seus ambientes de trabalho reforçam a necessidade de mudanças na estrutura física e ambiental da universidade, que podem ser realizadas por meio da sua cotação no orçamento universitário anual, a fim de trazer a acessibilidade adequada a todos que necessitam dela.

Foi constatado que o ingresso por cotas e a integração das PCD não são plenamente cumpridos. Além disso, seria interessante repensar a aplicação de cotas PCD na universidade visando a promoção de maiores oportunidades para esta população específica, como um sistema diverso do sorteio, somado a uma maior fiscalização governamental para a efetividade das políticas para a PCD.

Faz-se necessária a reinterpretação social da relação técnico-docente, que sugere o investimento de ações que visem a saúde do trabalhador na instituição. Por fim, a predominância dos profissionais PCD em áreas administrativas é algo para ser explorado em pesquisas futuras.

Referências

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• Disponibilidade de dados:
  Os dados pessoais, administrativos e os coletados por meio das entrevistas não podem ser disponibilizados integralmente por questões legais e compromisso de anonimato assumidos com os participantes da pesquisa.
• Declaração sobre uso de Inteligência Artificial:
  As autoras declaram que não foram utilizadas ferramentas de inteligência artificial para a elaboração do artigo.
• Apresentação do estudo em evento científico:
  As autoras informam que o trabalho foi apresentado na semana acadêmica e classificado em 1° lugar na BANCA146-SAÚDE da 15° SIEPE (Semana Integrada de Ensino, Pesquisa e Extensão) da Universidade Federal do Paraná, realizada no período de 25 a 29 de novembro de 2024.
• Financiamento:
  O trabalho é parte integrante do projeto de pesquisa “Inclusão de pessoas com deficiência no trabalho”, no qual a autora Stela Carvalho Baruel teve vínculo de bolsista, na modalidade Pibic, pela Fundação Araucária.

Editado por

• Editores responsáveis:
  Selma Lancman
  Raoni Rocha Simões

Disponibilidade de dados

Os dados pessoais, administrativos e os coletados por meio das entrevistas não podem ser disponibilizados integralmente por questões legais e compromisso de anonimato assumidos com os participantes da pesquisa.

Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  09 Mar 2026
• Data do Fascículo
  2026

Histórico

• Recebido
  18 Abr 2025
• Revisado
  16 Set 2025
• Aceito
  04 Out 2025