Assédio moral horizontal: impactos sobre o bem-estar psicológico e repercussões na vida privada de mulheres trabalhadoras

Resumo

Objetivo  Investigar os impactos do assédio moral horizontal sobre o bem-estar psicológico e a vida pessoal de mulheres trabalhadoras.

Métodos  A pesquisa foi conduzida com base em uma abordagem qualitativa, utilizando entrevistas semiestruturadas com quatro participantes que relataram vivências de assédio no ambiente de trabalho. A análise dos dados foi orientada pela metodologia de análise de conteúdo, tendo como referência o modelo de bem-estar psicológico proposto por Carol Ryff, ancorado em seis dimensões: autonomia, autoaceitação, relações positivas com os outros, domínio do ambiente, propósito de vida e crescimento pessoal.

Resultados  Observou-se que o assédio entre pares afeta, de forma ampla, todas as seis dimensões, comprometendo a saúde emocional, os vínculos interpessoais e a autoestima das vítimas.

Conclusão  Os efeitos da violência simbólica ultrapassam o espaço profissional e atingem as relações familiares e sociais, bem como a projeção de futuro das mulheres, indicando a necessidade urgente de práticas institucionais de prevenção, acolhimento e responsabilização. O estudo contribui para o aprofundamento do debate sobre gênero, violência simbólica e saúde mental no contexto organizacional.

Palavras-chave
Gênero; Assédio Moral; Bem-Estar Psicológico; Violência no Trabalho; Saúde do Trabalhador

Abstract

Objective  To investigate the impacts of horizontal moral harassment on the psychological well-being and personal lives of working women.

Methods  The study adopted a qualitative approach, using semi-structured interviews with four participants who reported experiences of harassment in the workplace. Data analysis was guided by the content analysis methodology, based on the psychological well-being model proposed by Carol Ryff, structured around six dimensions: autonomy, self-acceptance, positive relationships with others, mastery of the environment, life purpose, and personal growth.

Results  Peer harassment was found to have a broad effect on all six dimensions, compromising victims’ emotional health, interpersonal relationships, and self-esteem.

Conclusion  The effects of symbolic violence go beyond the professional sphere and affect family and social relationships, as well as women’s life projects, indicating the urgent need for institutional prevention, support, and accountability practices. This study contributes to the debate on gender, symbolic violence, and mental health in the organizational context.

Keywords
Gender; Harassment; Psychological Well-being; Violence at Work; Occupational Health

Introdução

A violência e o assédio no ambiente de trabalho atingem níveis alarmantes globalmente. Segundo levantamento conduzido pela Lloyd’s Register Foundation-Gallup¹, 22,8% da população empregada – cerca de 743 milhões de pessoas – relata ter sofrido algum tipo de violência ou assédio em 2021, incluindo manifestações físicas, psicológicas e sexuais. Nas Américas, as mulheres relataram em maior proporção a vivência dessas situações do que os homens (39,0% contra 30,8%)¹. No Brasil, de 2020 a 2023, a Justiça do Trabalho julgou 419.342 ações envolvendo assédio moral e assédio sexual², refletindo o aumento expressivo na judicialização desse tipo de violência no país.

Apesar dos avanços estabelecidos por legislações internacionais voltadas à proteção dos direitos das mulheres, a sociedade brasileira ainda é marcada por estruturas históricas e culturais sustentadas pelo patriarcado. Essas raízes profundas continuam influenciando a forma como as mulheres são tratadas no mercado de trabalho, reproduzindo estereótipos que as associam à fragilidade física, à instabilidade emocional e à responsabilidade quase natural pelos cuidados domésticos³. Esses padrões alimentam desigualdades que se expressam de diferentes formas no cotidiano das organizações, sendo o assédio moral horizontal uma de suas manifestações mais recorrentes, ainda que pouco visibilizada.

O assédio moral configura-se como uma forma de violência psicológica, caracterizada pela repetição sistemática de condutas hostis dirigidas a uma pessoa ou grupo no ambiente de trabalho⁴. A violência simbólica pode ser entendida como uma forma de violência invisível, sustentada por relações de subjugação e submissão. Ela se mantém justamente porque é reconhecida e aceita como natural pelos envolvidos, operando de modo silencioso e sutil nas interações sociais. Portanto, trata-se de um tipo de dominação que se inscreve no cotidiano como algo evidente e legítimo, levando o próprio sujeito dominado a colaborar, ainda que de forma inconsciente, para sua própria submissão⁵.

Embora reconhecido como um grave problema no ambiente de trabalho, o assédio moral persiste como uma realidade que afeta profundamente os trabalhadores. Contudo, a investigação do assédio moral pela Psicologia e pela Sociologia ganhou destaque apenas nas últimas décadas do século XX. Essa análise tardia revelou o assédio como um fator capaz de desestabilizar o cotidiano das instituições⁶.

A literatura da área associa a ocorrência desse fenômeno à precarização das condições laborais, que estimula a competição entre trabalhadores, ao mesmo tempo em que as organizações enfatizam valores de cooperação e trabalho em equipe, o que gera um paradoxo organizacional, no qual coexistem discursos de colaboração e práticas competitivas, favorecendo o surgimento de situações de violência simbólica e interpessoal, como o assédio moral⁷. Para Pierre Bourdieu⁸, a violência simbólica é uma forma de coerção invisível, exercida não pela força física, mas pela imposição de significados, valores e normas culturais do grupo dominante sobre os dominados. Ela se concretiza quando o indivíduo dominado reconhece e aceita como legítima essa dominação, internalizando os esquemas de percepção e de pensamento do dominante⁹. O assédio moral traduz essa lógica da violência simbólica em práticas interpessoais cotidianas.

No assédio moral vertical, há uma relação hierárquica entre quem pratica e quem sofre a violência, podendo acontecer de forma descendente ou ascendente¹⁰. No assédio descendente, quem comete o abuso ocupa uma posição superior na hierarquia da organização. Já no assédio ascendente, é o contrário: a prática parte de pessoas em cargos inferiores. Existe também o assédio moral horizontal, também chamado de “bullying hexagonal”, que ocorre entre indivíduos que estão no mesmo nível hierárquico, ou seja, entre colegas de trabalho. Além disso, há o chamado assédio moral misto (ou “bullying misto”) que se dá quando uma pessoa sofre assédio tanto por superiores quanto por colegas que não possuem uma relação de subordinação direta com ela¹⁰.

A questão da vulnerabilidade a essas diferentes formas de assédio moral não é homogênea. Em ambientes de trabalho onde prevalecem relações hierárquicas desiguais, estereótipos de gênero e uma cultura organizacional que tolera comportamentos abusivos, as mulheres acabam ficando mais vulneráveis ao assédio moral¹¹. Essa vulnerabilidade se intensifica quando levamos em conta a dupla jornada que muitas mulheres enfrentam diariamente, dividindo-se entre as exigências profissionais e as responsabilidades domésticas, o que aumenta o nível de estresse e pressão emocional sobre elas.

Marie-France Hirigoyen¹²,¹³define o assédio moral no trabalho como um conjunto diversificado de comportamentos, palavras, ações, gestos ou escritos que, de forma imediata, prejudicam a personalidade, a dignidade e/ou a integridade física ou psíquica da vítima¹². Ao analisar tanto as vítimas quanto os agressores, a autora descreve diversas estratégias utilizadas para impedir a reação da pessoa assediada, incluindo a negação da comunicação direta, a desqualificação, o descrédito, o isolamento, o vexame, a indução ao erro e até mesmo o assédio sexual.

Essas atitudes hostis podem ser organizadas em quatro categorias principais, que ajudam a compreender de forma mais clara as diversas manifestações do assédio moral no ambiente de trabalho. No caso do assédio moral horizontal, ainda que ele ocorra entre pares, persistem relações de poder de gênero que atravessam o ambiente laboral e influenciam as interações entre homens e mulheres. Essas relações simbólicas de dominação, sustentadas por padrões culturais patriarcais, reforçam a desigualdade de poder mesmo entre indivíduos de posição hierárquica equivalente, fazendo com que comportamentos de desqualificação, silenciamento e deslegitimação da mulher sejam naturalizados e perpetuados. Dessa forma, o assédio moral horizontal também se configura como um espaço de reprodução da violência simbólica de gênero, expressa em práticas sutis de exclusão e inferiorização das mulheres no contexto de trabalho⁶.

A primeira categoria diz respeito à deterioração intencional das condições de trabalho. São exemplos a contestação sistemática de todas as decisões tomadas pela vítima, críticas desproporcionais, inadequadas ou injustas, entre outros comportamentos que visam enfraquecer sua posição profissional. No assédio moral horizontal, a deterioração intencional das condições de trabalho também se manifesta, ainda que de forma distinta das situações que envolvem hierarquias formais. Esse processo pode ocorrer quando colegas, ocupando o mesmo nível organizacional, desacreditam, desautorizam ou dificultam sistematicamente a realização das tarefas da vítima. Diferenças simbólicas derivadas de gênero, idade ou antiguidade na organização podem reforçar essa dinâmica.

A segunda categoria refere-se ao isolamento e à recusa de comunicação, expressos em atitudes como excluir deliberadamente a vítima de interações e decisões do grupo. A terceira envolve o atentado contra a dignidade, abrangendo comportamentos vexatórios voltados a aspectos pessoais ou profissionais, como gestos de desprezo, comentários ofensivos e injúrias. Por fim, a quarta categoria inclui formas de violência verbal, física e sexual, como gritos, empurrões, ameaças, insinuações e situações de assédio sexual¹³.

A cultura ética organizacional vem sendo reconhecida como um importante fator na prevenção de condutas abusivas e desvios morais no trabalho¹⁴,¹⁵. De acordo com Kaptein¹⁴, organizações moralmente virtuosas criam condições que estimulam a conduta ética de seus membros e desencorajam práticas que violem normas de respeito e justiça. Essas condições não se limitam a documentos formais ou discursos institucionais. Elas envolvem comportamentos visíveis da liderança, clareza de expectativas morais e mecanismos consistentes de controle social. Quando valores éticos se tornam internalizados no cotidiano, ações como humilhar, isolar ou desqualificar colegas tendem a ser rejeitadas pelo grupo, contribuindo para a construção de ambientes de trabalho mais saudáveis.

Três das virtudes do Modelo de Virtudes Éticas Corporativas (CEV) de Kaptein¹⁴ são particularmente úteis para compreender e enfrentar o assédio moral horizontal¹⁶. A virtude da congruência reforça que líderes devem alinhar suas ações às normas éticas declaradas, já que sua incoerência tende a legitimar práticas abusivas entre subordinados. A virtude da discutibilidade garante abertura para diálogo, denúncias e reflexão sobre dilemas morais, o que dificulta a invisibilidade do assédio entre pares. Por fim, a virtude da sanção/punição assegura que comportamentos antiéticos sejam punidos e que condutas éticas recebam reconhecimento, fortalecendo a percepção de justiça e desencorajando desvios éticos, como o assédio. Essas três virtudes ajudam a explicar como culturas éticas bem estruturadas funcionam como barreiras contra o assédio moral horizontal e promovem relações de trabalho pautadas no respeito.

Diante da constatação do impacto negativo do assédio moral, especialmente sobre grupos mais vulneráveis, torna-se pertinente explorar o conceito de bem-estar psicológico (BEP) como um contraponto e um objetivo a ser promovido nos ambientes laborais. O BEP propõe uma abordagem mais ampla e voltada para o desenvolvimento humano e para a forma como lidamos com os desafios da vida¹⁷. Ele busca compreender o que caracteriza um funcionamento psicológico saudável e positivo a partir de diversas perspectivas teóricas.

Estudos que abordem os efeitos subjetivos do assédio horizontal sobre o BEP, sobretudo para mulheres, podem subsidiar o desenvolvimento de políticas institucionais voltadas ao enfrentamento do problema. A falta de estudos que explorem, de forma cuidadosa, os impactos subjetivos desse fenômeno, especialmente na vida de mulheres, revela o quanto ainda são necessárias abordagens mais integradas, que considerem tanto o ambiente de trabalho quanto a experiência individual de cada pessoa.

O presente estudo tem como objetivo geral investigar os impactos do assédio moral horizontal sobre o BEP e a vida pessoal de mulheres trabalhadoras. Foram definidos como objetivos específicos: 1) investigar os efeitos do assédio moral horizontal na vida privada de mulheres trabalhadoras, considerando seus desdobramentos no cotidiano para além do ambiente profissional, 2) analisar as repercussões dessa forma de violência em todas as esferas do BEP das participantes, contemplando suas múltiplas dimensões para além do contexto laboral e, por fim, 3) refletir sobre os impactos estruturais e simbólicos do assédio na trajetória dessas mulheres, visando subsidiar a formulação de políticas institucionais mais humanas, equitativas e comprometidas com a dignidade no trabalho.

Métodos

Participantes

A amostra foi composta por quatro trabalhadoras brasileiras que se identificam como mulheres e que vivenciaram e/ou relataram experiências de assédio moral horizontal no contexto laboral. A participante (A), de 28 anos, autodeclarada preta, heterossexual, possui ensino superior completo, quatro anos de experiência profissional e atua como assistente. A participante (B), branca, heterossexual, tem 31 anos, dez anos de inserção no mercado de trabalho, também com ensino superior completo e, à época da vivência do assédio, exercia a função de analista de comunicação. A participante (C), de 39 anos, branca, heterossexual, acumulava nove anos de atuação na empresa onde ocorreu o assédio moral, ocupa o cargo de analista, mas, durante o período dos episódios relatados, trabalhava como assistente. Por fim, a participante (D), de 27 anos, branca, heterossexual, possui três anos de experiência na organização em que, atualmente, enquanto assistente, relata sofrer assédio moral.

A seleção foi realizada por conveniência, com recrutamento de profissionais dentro das redes de contato das pesquisadoras, desde que atendessem aos critérios estabelecidos. O critério de inclusão considerou mulheres que trabalhassem ou tivessem trabalhado e que tivessem presenciado e/ou vivenciado situações de assédio moral horizontal em seu ambiente de trabalho. Todas as participantes relataram assédio moral horizontal, exclusivamente de homens.

Instrumentos

Foram realizadas entrevistas semiestruturadas compostas por 10 perguntas abertas, voltadas à compreensão das experiências de assédio moral e seus impactos sobre o BEP. Foram coletados ainda os dados sociodemográficos, como identidade de gênero, orientação sexual, raça, nível de escolaridade, vínculo empregatício atual, tempo de atuação na organização e cargo ocupado.

Procedimentos

As participantes foram selecionadas com base em relatos que se enquadravam nos elementos centrais do assédio moral horizontal, conforme descrito na literatura especializada⁵,¹². Considerou-se que houve vivência de assédio moral horizontal quando o relato incluía: a) repetição sistemática de condutas hostis dirigidas à participante por colegas do mesmo nível hierárquico, b) ações de desqualificação, desvalorização, isolamento ou humilhação no ambiente de trabalho, c) efeitos perceptíveis sobre o BEP ou desempenho profissional da participante e d) ausência de hierarquia formal de poder entre vítima e agressor, de modo que o assédio não se configurasse como vertical. Essa definição permitiu garantir que a seleção das participantes se restringisse a situações de assédio moral horizontal, em que o agressor ocupava posição equivalente na hierarquia organizacional.

As entrevistas foram realizadas presencialmente, em locais reservados, e gravadas para posterior transcrição. Cada entrevista teve duração entre 30 e 50 minutos e foi conduzida em ambiente acolhedor e reflexivo, permitindo que a entrevistada compartilhasse, com liberdade e profundidade, aspectos subjetivos de sua vivência.

Análise de dados

Para contextualizar a análise das experiências das participantes, foram destacadas inicialmente as práticas e condutas que configuram assédio moral horizontal, conforme os critérios adotados pelo estudo¹²,¹³.

Empregou-se a Análise de Conteúdo de Bardin¹⁸, tendo como ponto de partida a realização das entrevistas, seleção de conteúdos específicos abordados nas entrevistas, descrição e sistematização em categorias diretamente relacionadas ao objeto de estudo desta pesquisa e, por fim, análise do conteúdo do material. Sua estrutura é constituída por três fases: 1) pré-análise; 2) exploração do material, categorização e/ou codificação e 3) tratamento dos resultados, inferências e interpretação¹⁸.

Para melhor compreender as repercussões do assédio moral sobre o BEP, foi adotado o modelo desenvolvido por Ryff¹⁷, que considera o BEP como algo multidimensional, ou seja, composto por vários aspectos que se complementam. Esse modelo, proposto inicialmente em 1989 e depois ampliado em parceria com Keyes¹⁹, abrange seis dimensões principais: a autoaceitação (que diz respeito a como a pessoa avalia a si mesma e sua trajetória de vida), o crescimento pessoal (a percepção de se desenvolver e evoluir como ser humano), o propósito de vida (o sentimento de que a vida tem sentido e direção), as relações positivas com os outros (a qualidade dos vínculos interpessoais), o domínio do ambiente (a habilidade de lidar e influenciar o meio em que se vive) e a autonomia (a capacidade de agir de acordo com suas próprias convicções)¹⁹.

Considerações éticas

Este estudo foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa do Centro Universitário de Brasília, conforme parecer consubstanciado emitido sob o número 82028424.0.0000.0023, em 11 de novembro de 2024. Todas as participantes foram devidamente informadas sobre os objetivos da pesquisa, voluntariedade da participação, garantia de anonimato e confidencialidade dos dados, tendo assinado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido antes da realização das entrevistas. Para assegurar o anonimato, os nomes e quaisquer informações que pudessem identificar as participantes foram omitidos ou modificados, de modo a proteger sua identidade.

Resultados

Entre as ações relatadas pelas entrevistadas, identificam-se: contestação sistemática das decisões, críticas desproporcionais ou injustas, exclusão deliberada de reuniões e processos decisórios do grupo, desqualificação de competências profissionais, gestos de desprezo, comentários ofensivos, propagação de rumores ou boatos sobre a conduta da vítima, bem como comentários ou piadas machistas que reforçam a ideia de inferioridade da mulher. Essas práticas evidenciam comportamentos hostis recorrentes entre colegas de mesmo nível hierárquico, caracterizando de maneira clara o assédio moral horizontal no contexto analisado.

Os relatos das participantes evidenciaram o impacto abrangente do assédio moral horizontal sobre diversas dimensões do BEP, conforme o modelo teórico de Ryff: autonomia, relações positivas com os outros, autoaceitação, domínio do ambiente, propósito de vida e crescimento pessoal¹⁷,¹⁸. Para fins analíticos, foram utilizadas as seis dimensões propostas pela autora: autonomia, relações positivas com os outros, autoaceitação, domínio do ambiente, propósito de vida e crescimento pessoal. Os dados compilados por categoria com número e exemplo de verbalizações estão condensados nos Quadros de 1 a 5. A seguir, discute-se cada uma das categorias à luz das entrevistas e do referencial teórico.

A categoria 1 de autonomia (Quadro 1), conforme descrita por Ryff, refere-se à capacidade do indivíduo de agir de forma independente, de tomar decisões com base em critérios pessoais e de manter coerência com seus próprios valores, mesmo diante de pressões externas¹⁷,¹⁸. Nas experiências analisadas, essa dimensão foi sistematicamente afetada pelo assédio moral horizontal, que restringiu a liberdade de expressão e deteriorou a capacidade de posicionamento crítico.

Quadro 1
Categoria A: Autonomia

Temas	Exemplos	Número de ocorrências
Silenciamento diante de abusos	“Na hora, a gente se sente de mãos atadas. Fica aquele questionamento: ‘Isso foi assédio? Não foi?’ Porque é feito de uma forma tão sutil [...] que você chega a duvidar de si mesma” (D).	11
Autocensura por medo de julgamento	“Eu fui me tornando uma pessoa menos afetuosa, menos carinhosa e mais calada” (A).	4
Dificuldade de afirmar vontades	“Você não tem poder de fala porque você não entrou já com reconhecimento de cargos [...] é preciso abaixar a cabeça, entendeu?” (A).	8
Busca por autonomia fora do ambiente	“Essa experiência de assédio me faz repensar. Eu começo a ver esse trabalho como algo temporário, como um degrau que preciso subir, mas não como um lugar no qual eu queira permanecer a longo prazo” (D).	9

As participantes relataram vivências de silenciamento, autocensura e hesitação recorrente diante de situações abusivas. Muitas expressaram a dificuldade de identificar o assédio de imediato, já que este se manifestava de forma difusa e fragmentada, o que dificultava sua nomeação. Essa incerteza comprometeu a clareza de julgamento e inibiu reações de enfrentamento. O assédio moral frequentemente opera de forma velada, induzindo a vítima a internalizar a culpa e a duvidar da própria percepção²⁰.

A ausência de apoio por parte dos colegas, mesmo diante de situações presenciadas, agravou esse processo de retração. Em ambientes organizacionais marcados pela violência simbólica, prevalece uma cadeia de intolerância que desencadeia um ciclo contínuo de sofrimento subjetivo²¹. O medo do julgamento, aliado à busca por aceitação no grupo, favoreceu condutas de autocensura. Algumas participantes relataram evitar se manifestar ou propor ideias por anteciparem a rejeição, internalizando padrões de desvalorização.

O assédio horizontal, por ocorrer entre colegas de mesmo nível, intensifica a ambiguidade e dificulta a denúncia, tornando o controle social e o boicote relacional formas eficazes de coerção. O processo de adaptação à lógica do silêncio leva à submissão e à somatização do sofrimento, corroendo gradualmente a autonomia. Ainda que algumas entrevistadas tenham manifestado desejo de mudança, como buscar outras áreas na empresa ou elaborar planos de saída, tais iniciativas revelaram-se limitadas por barreiras institucionais e insegurança subjetiva²².

A categoria 2 representa a dimensão das relações positivas (Quadro 2) que se refere à capacidade de construir e manter vínculos interpessoais marcados por afeto, empatia, confiança e reciprocidade¹⁷,¹⁸. No entanto, os relatos apontam que o assédio moral horizontal deteriorou de forma significativa a rede de relações das participantes, promovendo afastamento progressivo de colegas, quebra de confiança e isolamento afetivo.

Quadro 2
Categoria B: Relacionamento positivo com os outros

Temas	Exemplos	Número de ocorrências
Isolamento emocional e perda de vínculos	“[eu] fui me isolando, me isolando, me isolando [...] a ponto de chegar determinados momentos que eu não queria mais perguntar. Não só para essa pessoa, mas não perguntar para ninguém” (C). “Eu mesma me excluía. Depois de tanto ser excluída eu mesma não queria estar próxima” (A).	10
Apoio interpessoal seletivo ou limitado	“Tive apoio de uma colega, mas era exceção” (A). “Minha rede de apoio era Deus e minha família, mas no trabalho, me fechei” (C).	8
Impacto nas relações familiares e afetivas	“Chegava em casa, os meus filhos notavam. Meu esposo falava: ‘O que foi? Por que você está triste?’” (C) “Era o único assunto que eu conseguia falar sobre” (D).	16
Busca por validação fora do ambiente de trabalho	“Quando eu estou muito relaxada, ou quando estou já um pouco alcoolizada, eu simplesmente alugo [...] cinco pessoas pra ficar desabafando esses problemas do trabalho, e questionando se eles acham que tenho razão por sentir tudo o que sinto. Às vezes acho que estou doida” (A).	10

O ambiente laboral, inicialmente concebido como espaço de convivência e apoio mútuo, transformou-se em local de hostilidade e solidão. As entrevistadas relataram retraimento voluntário após episódios de exclusão, o que foi interpretado como uma forma de autopreservação. Em contextos organizacionais marcados pela competitividade e pela intolerância, sujeitos considerados “improdutivos”, “críticos” ou “não conformes” são estigmatizados e isolados²¹.

O suporte entre colegas mostrou-se pontual e restrito. A maioria das participantes relatou não ter encontrado apoio institucional ou coletivo, buscando acolhimento em redes externas, como família, religião ou amigos. Essa lacuna reforça o que aponta Hirigoyen¹²,¹³: a ausência de suporte dentro do ambiente de trabalho prolonga o sofrimento e silencia a vítima. O impacto das experiências laborais não se restringiu ao ambiente organizacional. As participantes descreveram como o sofrimento transbordou para a vida pessoal, afetando casamentos, relações com filhos e momentos de intimidade. O indivíduo transita por múltiplos contextos e papéis, e experiências negativas no trabalho tendem a repercutir nas outras esferas da vida²³,²⁴.

A busca por validação externa, ainda que desorganizada, surgiu como estratégia de enfrentamento. Algumas participantes relataram a necessidade de compartilhar seus relatos com amigos e conhecidos na tentativa de confirmar se estavam “certas” em sentir o que sentiam. Essa busca por reconhecimento reflete a invisibilização institucional do sofrimento, especialmente ao se discutir o conceito de “individualismo negativo”²⁵. Quando a organização falha em reconhecer a violência, a vítima acaba isolada e começa a duvidar de si mesma.

A categoria 3 refere-se à autoaceitação (Quadro 3) que é entendida como a capacidade de reconhecer e acolher a própria história, virtudes e limitações com respeito e compaixão¹⁷,¹⁸. Essa dimensão também foi afetada de maneira contundente nas falas das entrevistadas. A maioria relatou sentimentos de inadequação, insegurança e autodepreciação, além de mudanças negativas na autoimagem.

Quadro 3
Categoria C: Autoaceitação

Temas	Exemplos	Número de ocorrências
Autocrítica e julgamento pessoal	“Eu não olhava no espelho e me via bonita… [...] não tinha mais vontade de me arrumar. Antes colocava umas roupas legais, passava uma maquiagem. Hoje eu penso: ‘tanto faz, vão me criticar mesmo’” (C).	8
Desconforto com autoimagem	“Você tá mais gordinha, você deve estar grávida” [...] Isso afetou minha autoestima. e eu precisei tirar recursos próprios para que eu não me sinta assim. Inferiorizada diante de um padrão de beleza” (A).	9
Esforço para se fortalecer emocionalmente	“Eu gosto de aprender e gosto de escutar. [...], mas o problema é ser isso 100% recorrente, a pessoa te trata como se você não soubesse de nada, quer te orientar o tempo todo. Ele invalidava tudo o que eu falava, até o dia que me chamou de burra. Tinha que ser do jeito dele, da forma como ele queria. Isso, todos os dias, acabava comigo, pois eu acreditava que não era capaz. [...] Mesmo procurando me especializar sobre o assunto, pesquisando e me informando, nada era suficiente” (A).	6

Muitas mulheres internalizaram discursos de desvalorização no ambiente de trabalho, o que resultou em intensa autocrítica. Algumas relataram abandono do autocuidado e sentimento de vergonha ao se olharem no espelho. Tais manifestações estão em consonância com o que se discute sobre a corrosão da autoestima – fundamento da identidade e da cidadania – provocada por práticas perversas nas relações laborais²⁶.

Situações aparentemente banais, como “piadas” sobre o corpo, revelaram-se profundamente invasivas e ofensivas no contexto já hostil. O riso coletivo pode ser instrumento de exclusão simbólica, reforçando preconceitos e ferindo a autoestima de forma sutil, mas persistente²⁷. Ainda que algumas participantes demonstrassem esforço para se fortalecer, buscando estudos, especializações e desenvolvimento, esses movimentos eram frequentemente minados pela constante invalidação de suas competências no ambiente de trabalho. Isso mostra como a autoaceitação, longe de ser um atributo individual isolado, depende do reconhecimento e da legitimidade atribuída pelas relações e pelo contexto.

Em síntese, os relatos indicaram o quanto essa categoria foi abalada pelas vivências de assédio moral horizontal enfrentadas pelas participantes. Dificuldade de se enxergar com carinho, de confiar em seus sentimentos, de se sentir merecedora de reconhecimento e de sustentar uma imagem positiva de si foram feridas abertas por práticas organizacionais marcadas por violência simbólica. E esses efeitos não ficaram confinados ao ambiente de trabalho, ecoando também na forma como essas mulheres passaram a se ver, a se julgar e a se cuidar.

A categoria 4 foi a de domínio do ambiente (Quadro 4), conforme proposto por Ryff¹⁷,¹⁸, refere-se à capacidade do indivíduo de gerir de forma eficaz as demandas do cotidiano, exercer influência sobre o meio em que está inserido e organizar a vida de maneira que favoreça o próprio bem-estar. Essa dimensão pressupõe não apenas competência prática, mas também senso de controle e estabilidade emocional frente aos desafios.

Quadro 4
Categoria D: Domínio do ambiente

Temas	Exemplos	Número de ocorrências
Sensação de perda de controle	“‘Então, quando eu ia trabalhar, eu chorava; quando eu voltava do trabalho, eu chorava” (C).	11
Adaptação forçada ao ambiente	“Antes, o treino era uma válvula de escape [...] hoje eu falo: ‘Ah, eu tô muito cansada, eu preciso descansar, não vou treinar”’ (D).	5
Sobrecarga mental	“Bati em farmácias achando que eu vou conseguir um Rivotril sem receita [...] já comprei remédio pra dormir para simplesmente apagar” (A).	18
Esforço para manter a estabilidade	“Eu continuo tentando estudar, me formar, crescer. Mas tudo é mais difícil, porque o trabalho me suga” (D). “Já tentei iniciar meditação, já tentei iniciar dança, natação – coisas que ainda preciso reforçar um pouco mais – para tentar não tornar o trabalho o centro da minha vida” (A).	6

Nos relatos das participantes, essa dimensão apareceu severamente comprometida. As entrevistadas descreveram perda progressiva do controle sobre a rotina de trabalho e, em muitos casos, da própria vida pessoal. Episódios de sofrimento intenso associados à jornada laboral, como crises de choro antes e depois do expediente, ilustram o esvaziamento simbólico do ambiente profissional como espaço de pertencimento e realização. O trabalho, outrora fonte de sentido, tornou-se um espaço de sofrimento persistente e esgotamento emocional. A violência simbólica e repetida no trabalho tende a desestabilizar o vínculo subjetivo com a atividade profissional, retirando dela seu valor existencial¹²,¹³.

As tentativas de adaptação, longe de refletirem uma capacidade ativa de enfrentamento, mostraram-se estratégias de sobrevivência. Muitas participantes relataram abandonar práticas de autocuidado, como exercícios físicos ou momentos de lazer, em razão da exaustão mental. Houve, ainda, referências ao uso de substâncias como tentativa de anestesiar o sofrimento, como álcool ou maconha. Destaca-se que o assédio moral, ao violar a dignidade do trabalhador, pode desencadear intenso sofrimento psíquico, frequentemente camuflado por condutas adaptativas nocivas²⁸.

As repercussões psicossomáticas também foram relatadas de forma recorrente. Alterações de peso, distúrbios alimentares, infecções recorrentes e uso excessivo de medicamentos apareceram como manifestações físicas de um sofrimento psíquico não reconhecido institucionalmente. Ao abordar os efeitos do assédio moral, observa-se que distúrbios psicossomáticos são frequentes entre as vítimas, refletindo a ruptura entre a experiência vivida e o reconhecimento social dessa realidade¹²,¹³.

Apesar do contexto adverso, algumas participantes relataram esforços para manter certa estabilidade emocional, como buscar terapia, investir em estudos ou retomar práticas de lazer. Entretanto, não é possível responsabilizar exclusivamente o sujeito por sua recuperação, uma vez que o sofrimento é produzido e mantido por dinâmicas organizacionais²⁹. O domínio do ambiente, portanto, não depende apenas de competências individuais, mas sobretudo de condições externas que respeitem a dignidade humana e proporcionem segurança subjetiva.

A categoria 5 reflete a dimensão de propósito de vida (Quadro 5) que, conforme delineada por Ryff¹⁷,¹⁸, refere-se à sensação de direção existencial, sustentada por metas pessoais significativas e pela coerência entre valores, ações e aspirações. Trata-se da capacidade de perceber a vida como dotada de sentido, mesmo diante de adversidades.

Quadro 5
Categorias E e F: Propósito de vida e crescimento pessoal

Temas	Exemplos	Número de ocorrências
Categoria E: Propósito de vida
Desmotivação e perda de sentido	“Foi um estopim pra uma desmotivação 100%, e procurar um outro plano de carreira, um outro plano de vida” (A). “Eu dormia e, quando eu acordava, eu já acordava com o coração extremamente acelerado [...] Eu tenho que ir pra esse lugar de novo” (C).	12
Questionamento sobre o futuro	“Será que é aqui que quero construir minha carreira? [...] eu chego em casa, sei que preciso estudar para conseguir outro canto, tenho que estudar, mas não consigo desligar de nada” (D).	5
Categoria F: Crescimento pessoal
Bloqueios emocionais e profissionais	“Chegava em casa, era assim: ou eu chorava quando estava vindo ou eu chorava quando estava indo embora” (C).	12
Ressignificação após vivências negativas	“Por mais dolorido que tenha sido, querendo ou não, me fez mais forte pra estar e encarar certas situações. Me deixou, talvez, mais blindada” (B). “Hoje eu sou mais forte, mas paguei um preço alto demais por isso” (D).	9
Busca ativa por evolução e reconhecimento	“Quando vêm também pessoas que te ajudam a aprender [...] você acredita no próprio crescimento” (A).	8
Assédio como gatilho para mudança	“Cogitei pedir a demissão, mas a realidade da vida não me permite isso no momento” (A). “Essa dor se tornou um combustível [...] me impulsiona a buscar outras possibilidades” (D).	9

Essa dimensão foi uma das mais proeminentes nas falas das participantes. O sofrimento causado pelo assédio moral horizontal extrapolou o espaço do trabalho, afetando de forma direta a organização subjetiva, os projetos pessoais e a motivação cotidiana. Muitas entrevistadas descreveram estados de desânimo e desmobilização, nos quais o vínculo com a vida se tornava frágil. A rotina perdeu sentido, e sonhos antes cultivados passaram a parecer distantes ou inviáveis.

Em alguns casos, o sofrimento se impunha já no despertar, antes mesmo de as participantes chegarem ao local de trabalho. Uma delas relatou acordar com o coração acelerado e pensamentos negativos sobre o dia que se iniciava, o que evidencia um estado de alerta permanente. Em situações de assédio prolongado, é comum que a vítima desenvolva sintomas associados a quadros de estresse crônico, impedindo o usufruto de experiências cotidianas com tranquilidade¹²,¹³.

A quebra da expectativa de permanência na carreira foi outro tema recorrente. Muitas participantes, mesmo desejando seguir na área profissional em que atuavam, passaram a considerar o trabalho atual apenas como um “degrau”, ou um meio transitório, sem identificação emocional. Algumas mencionaram dificuldades para estudar, mesmo reconhecendo que isso seria importante para mudar de emprego, o que revela o esgotamento psíquico generalizado. A dificuldade de nomear ou comprovar o assédio, especialmente em contextos de insegurança financeira, aumenta a vulnerabilidade da vítima e compromete sua capacidade de traçar estratégias futuras³⁰.

Por fim, a categoria 6, o crescimento pessoal (Quadro 5), é compreendida como a capacidade contínua de desenvolvimento interno, abertura à mudança e disposição para aprender com as experiências ao longo do tempo¹⁷,¹⁸. Essa dimensão diz respeito à possibilidade de se reinventar diante dos desafios e de expandir a própria consciência.

As falas das entrevistadas demonstraram o quanto esse processo de crescimento pode ser interrompido em contextos organizacionais marcados por violência simbólica. O assédio moral horizontal gerou bloqueios emocionais e cognitivos que afetaram a motivação, a criatividade e a confiança em si mesmas. O assédio compromete não apenas a produtividade, mas também o funcionamento mental e emocional do indivíduo, afetando sua capacidade de projetar o futuro³¹.

No entanto, mesmo diante do sofrimento, algumas participantes demonstraram tentativas de ressignificar suas experiências. Relatos como “essa dor se tornou um combustível” ou “me fez mais forte” evidenciam uma busca por sentido que vai além da condição de vítima. Nesse contexto, distingue-se o sofrimento patogênico do sofrimento criativo, sendo este último marcado pela capacidade do indivíduo de transformar a dor em fonte de fortalecimento psíquico, desde que haja suporte adequado³².

Apesar disso, muitas dessas tentativas de reconstrução foram atravessadas por limitações materiais e afetivas, como a impossibilidade de pedir demissão ou a ausência de apoio institucional. Em ambientes hostis, o abandono do emprego pode surgir como única via possível de autopreservação, diante da precarização das relações e da fragilidade dos vínculos interpessoais²⁵.

Discussão

Este estudo teve como objetivo central compreender os impactos do assédio moral horizontal nas dimensões do BEP e na vida privada de mulheres que vivenciaram essa forma de violência no ambiente de trabalho. A partir de uma abordagem qualitativa e por meio da escuta de quatro mulheres, foi possível acessar experiências subjetivas marcadas por dor, silenciamento e resistência, frequentemente atravessadas por uma violência simbólica difícil de ser nomeada, mas profundamente danosa.

Os resultados demonstraram que o assédio moral horizontal compromete aspectos essenciais do BEP, tais como a autonomia, a autoestima, a qualidade das relações interpessoais, o domínio do ambiente e o propósito de vida. Tais impactos se estendem para além do espaço de trabalho, afetando diretamente a saúde mental, os vínculos familiares e a percepção de si das participantes. Evidenciou-se que esse tipo de assédio, por ocorrer entre colegas e se manifestar por meio de condutas sutis e naturalizadas, tende a ser invisibilizado, agravando o sofrimento e dificultando sua legitimação institucional.

Cabe ressaltar o papel do contexto organizacional na manutenção de práticas de assédio moral entre pares. O assédio é influenciado por normas institucionais, cultura organizacional, estilo de gestão e comportamento da liderança. Estudos sobre cultura ética organizacional apontam que a existência de uma infraestrutura ética sólida, composta por programas de ética, códigos de conduta, clima ético e ações de liderança coerentes, contribuem para reduzir comportamentos desviantes e promover decisões morais no cotidiano de trabalho³³. Uma cultura fortemente orientada por valores éticos tende a tornar práticas éticas automáticas e parte do “modo como as coisas são feitas aqui”, diminuindo a probabilidade de condutas abusivas serem toleradas ou naturalizadas no ambiente laboral³³,³⁴. Logo, o fortalecimento da cultura ética assume papel central na prevenção do assédio moral, favorecendo relações saudáveis e uma gestão responsável do desempenho, sem estímulo a comportamentos antiéticos.

Além disso, a literatura mostra que a liderança ética exerce papel essencial na promoção de ambientes de trabalho saudáveis e no combate ao assédio moral horizontal entre colegas³⁵. Líderes que atuam como modelos de justiça, respeito e comunicação transparente, que reforçam comportamentos éticos e intervêm diante de desvios éticos, tendem a reduzir práticas antiéticas no trabalho. A consistência dessas condutas de liderança reforça percepções positivas entre os subordinados, elevando a cooperação, a confiança e a segurança para denunciar comportamentos abusivos. Quando os gestores assumem uma postura ativa e preventiva, deixando claro que atitudes de humilhação, isolamento ou intimidação não serão toleradas, diminuem-se as chances de tais interações se normalizarem entre pares³⁵. Portanto, investir em formação e desenvolvimento de líderes eticamente orientados contribui para a prevenção da ocorrência do assédio moral, seja vertical ou horizontal. Do ponto de vista teórico, a pesquisa contribui ao ampliar a compreensão sobre o assédio moral entre pares, uma temática ainda pouco explorada na literatura psicológica. Ao integrar dimensões subjetivas e institucionais do fenômeno, o estudo reforça a necessidade de abordagens que levem em conta os marcadores sociais, como gênero, e suas implicações nas dinâmicas de exclusão e violência cotidiana.

No plano prático, os achados sugerem que as organizações precisam rever suas estruturas e culturas organizacionais, investindo na construção de uma cultura organizacional ética, ambientes inclusivos e comprometidos com a promoção da saúde mental e de segurança psicológica. Estratégias como o fortalecimento de canais de escuta e denúncia, capacitação de lideranças, promoção de espaços seguros de diálogo e valorização da diversidade são medidas fundamentais para a prevenção e enfrentamento do assédio moral.

Como limitações, destacam-se o número reduzido de participantes e o recorte das organizações, que restringem a generalização dos dados. Além disso, a pesquisa concentrou-se exclusivamente nas percepções das mulheres que vivenciaram o assédio, sem incluir outras perspectivas envolvidas no contexto. Investigações futuras podem ampliar a diversidade da amostra, explorar diferentes realidades organizacionais e incorporar análises interseccionais, considerando fatores como raça, idade, deficiência e orientação sexual, para uma compreensão mais abrangente do fenômeno.

Em suma, o assédio moral horizontal configura-se como um fenômeno silencioso, porém altamente prejudicial, que impacta negativamente não apenas a vida profissional das mulheres, mas também sua saúde mental, seus projetos pessoais e suas relações interpessoais. A identificação, o acolhimento e a intervenção diante dessa realidade constituem uma responsabilidade institucional urgente. A desnaturalização da violência no ambiente laboral e a promoção de espaços de trabalho verdadeiramente humanizados requerem um compromisso ético coletivo pautado na dignidade, no respeito mútuo e na prática da escuta ativa.

Referências

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• Informações sobre trabalho acadêmico:
  Artigo baseado na monografia de conclusão de curso de Luisa Pugliese Pacheco, intitulada “Assédio moral horizontal: impactos sobre a vida profissional e bem-estar psicológico de mulheres trabalhadoras”, defendida em 2025 no Curso de Psicologia do Centro Universitário de Brasília.
• Disponibilidade dos dados:
  O Comitê de Ética em Pesquisa que aprovou o estudo não autorizou o compartilhamento público do banco de dados, permitindo apenas sua utilização para os fins previstos no protocolo aprovado.
• Declaração sobre o uso de Inteligência Artificial:
  Durante a elaboração do artigo, foi utilizada a ferramenta de inteligência artificial ChatGPT (modelo GPT-5.2, OpenAI, versão vigente em 2025), com o objetivo de revisão de linguagem do manuscrito e apoio na verificação e adequação às normas editoriais e científicas. As autoras declaram que revisaram e validaram todo o conteúdo gerado com o auxílio de ferramenta de inteligência artificial.
• Apresentação do estudo em evento científico:
  As autoras informam que o estudo não foi apresentado em evento científico.
• Financiamento:
  As autoras declaram que o estudo não foi subvencionado.

Editado por

• Editoras responsáveis:
  Lucieneida Dováo Praun https://orcid.org/0000-0002-4386-324X Universidade Federal do ABC
  Leila Posenato Garcia https://orcid.org/0000-0003-1146-2641 Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho -FUNDACENTRO
  Lúcia Rotenberg https://orcid.org/0000-0002-4132-2167 Fundação Oswaldo Cruz - FIOCRUZ
  Tânia Maria de Araújo https://orcid.org/0000-0003-2766-7799 Universidade Estadual de Feira de Santana - UEFS

Disponibilidade de dados

O Comitê de Ética em Pesquisa que aprovou o estudo não autorizou o compartilhamento público do banco de dados, permitindo apenas sua utilização para os fins previstos no protocolo aprovado.

Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  20 Abr 2026
• Data do Fascículo
  2026

Histórico

• Recebido
  11 Jul 2025
• Revisado
  27 Nov 2025
• Aceito
  28 Nov 2025