Pruebas psicométricas en la selección de personal: ¿instrumentalización del ser humano o identificación de potencialidades?Resumen:
El objetivo es analizar el sentido de las pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal y su relación tanto con la instrumentalización de los seres humanos como con la identificación de sus potencialidades. Se realizó a partir de una investigación diseñada desde el paradigma metodológico cualitativo con un enfoque hermenéutico, que permitió interpretar la realidad del fenómeno investigado. Se adelantó mediante dos fases: la primera de ellas, la obtención de la información, se desarrolló a partir entrevistas no dirigidas a psicólogos dedicados a la aplicación e interpretación de pruebas psicométricas en la ciudad de Medellín, Colombia; la segunda fase, de análisis, se llevó a cabo mediante una hibridación metodológica cualitativa entre el Análisis del Discurso Orientado Textualmente, ADOT propuesto por Norman Fairclough y el método indiciario de Carlo Ginzburg. Futuras investigaciones deberán insistir sobre el examen de la identificación de las potencialidades humanas por parte de los expertos en pruebas psicométricas.
Palabras clave
Selección de personal; pruebas psicométricas; adaptación al cargo; instrumentalización del ser humano; identificación de potencialidades
Abstract:
The objective is to analyze the meaning of psychometric tests in personnel selection processes and their relationship both with the instrumentalization of human beings and with the identification of their potential. It was carried out based on research designed from the qualitative methodological paradigm with a hermeneutic approach, which allowed interpreting the reality of the investigated phenomenon. It was carried out through two phases: the first of them, obtaining the information, was developed from non-directed interviews with psychologists dedicated to the application and interpretation of psychometric tests in the city of Medellín, Colombia; The second phase, analysis, was carried out through a qualitative methodological hybridization between Textually Oriented Discourse Analysis, ADOT proposed by Norman Fairclough and the indexical method of Carlo Ginzburg. Future research should insist on the examination of the identification of human potentialities by experts in psychometric tests.
Keywords
Personnel selection; psychometric tests; adaptation to the position; instrumentalization of the human being; Identification of potentialities
1. Introducción
La medición en psicología “constituye una herramienta que le permite al psicólogo cuantificar características humanas y objetivar procesos de evaluación” (Malo, 2008, p. 46). Durante más de tres décadas, ha tomado fuerza en la psicología organizacional la recomendación del uso de pruebas psicométricas en los procesos de selección buscando una predicción en las conductas del ser humano que conduzcan a identificar al candidato que mejor se ajuste al perfil ocupacional diseñado según las particularidades de la organización y a sus prácticas. Por lo tanto, esta investigación tiene como propósito analizar el sentido de las pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal y su relación, tanto con la instrumentalización de los seres humanos, como con la identificación de sus potencialidades. Lo anterior, se basa en entrevistas no dirigidas hechas a psicólogos dedicados a la aplicación e interpretación de pruebas psicométricas en la ciudad de Medellín, donde se indagó frente a sí, en los procesos de selección, se busca el ajuste, la adaptación y una mayor probabilidad de control al interior del ejercicio laboral como una constante búsqueda de productividad o sí, por el contrario, se pretende con dichos procesos ayudar a la identificación del potencial del ser humano para el crecimiento y desarrollo propio y de la entidad a la cual se está vinculado.
En general, las organizaciones han desarrollado sus procesos de gestión de personal en beneficio de una mayor eficiencia y productividad. Como se sabe, la administración científica propuesta por Frederick W. Taylor (1911, 1919), dio importancia a la tarea ejecutada por el obrero a través de la racionalización del trabajo. De acuerdo con Guimarães (2024), la principal contribución de Taylor es ir más allá del análisis centrado en la empresa. Taylor incorpora las variables macroeconómicas, el sistema financiero y el político, el papel de la burocracia y los mecanismos de regulación y control. Refuerza así la presencia de otras trampas institucionales para entender la baja calidad del desempeño económico. El interés en incrementar la productividad de los trabajadores, también se evidencia en las teorías defendidas por los autores del movimiento denominado como Escuela de las Relaciones Humanas (e.g. Mayo, 1960; Barnard, 1968; Roethlisberger & Dickson, 1976). En tales teorías, la disciplina de la administración y la psicología unen fuerzas para lograr comprender el comportamiento de las personas, y así poder potencializarlas con el fin de obtener mayor rentabilidad dentro de las organizaciones. Para Dávila (2001, p. 190), la escuela de las relaciones humanas descubre que la organización no es solamente un aparato económico y técnico sino un organismo social y, según recuerda este autor, “el hombre, más allá de lo económico-racional es un ser social”. De este modo se empieza a analizar el comportamiento humano en el mundo del trabajo identificando la necesidad de medir conductas y describir a partir de ello las características individuales y sociales de los trabajadores utilizando herramientas como las pruebas psicométricas, las cuales llegan como una oportunidad que trasciende medir la tarea o los procesos y se centra en la medición de las personas. Según Gregory (2012) la evaluación psicológica inició de forma tímida para convertirse luego en un gran negocio y en una institución cultural que permea la sociedad moderna y, es posible notar que se inserta de manera exitosa en la empresa actual.
De acuerdo con Medrano y Pérez (2019), en los últimos 30 años se ha observado un crecimiento exponencial en el uso de la tecnología en diversas áreas de la psicología. Los autores plantean el incremento de los test psicológicos informatizados, los cuales trascienden la realización a través de papel y lápiz y se empiezan aplicar a partir de medios tecnológicos, facilitando con ello el trabajo del psicólogo en términos de tabulación y análisis de información.
Así, el presente trabajo indaga en la identificación del potencial y el crecimiento de las personas a través de su medición como escenario predictivo, así como en las nuevas formas de dominación y de búsqueda de productividad derivadas de la instrumentalización del ser humano en el ámbito empresarial. Desde esta perspectiva, se plantea una reflexión sobre la ética organizacional en los procesos de selección, así como sobre el principio de beneficio mutuo entre empleador y empleado en el momento de elegir y ser elegido.
Además de la anterior presentación general del contexto asociado al problema de estudio, se muestra luego el marco de referencia, el cual pretende localizar teóricamente el problema a partir de dos vectores principales: el de la racionalidad instrumental y el de la psicometría organizacional. Posteriormente, se describe la metodología realizada, la cual fue diseñada desde el enfoque cualitativo, utilizando como estrategia metodológica la hermenéutica y como técnica la entrevista no dirigida (Beaud, 2018), a psicólogos responsables de la aplicación de pruebas psicométricas de la ciudad de Medellín. Finalmente se discuten los resultados.
2. Marco de referencia
2.1. Racionalidad instrumental y sustancial
En su interés por “obtener razones en favor de un cambio de paradigma en teoría de la sociedad”, Habermas (1987, p. 464)1 señala que “la crítica de la razón instrumental se entiende a sí misma como una crítica de la cosificación”. Tal crítica, útil para la búsqueda de explicaciones sobre la instrumentalización del trabajador contemporáneo (o su potencialización) hunde sus raíces en la filosofía kantiana y recorre la sociología de la Escuela de Fráncfort desde sus orígenes (Horkheimer y Adorno, 1998; Habermas, 1987) hasta el presente (Rosa, 2019; Reckwitz, 2020). Como es sabido, en su Fundamentación de la metafísica de las costumbres, Kant introduce la formulación del “imperativo categórico”, allí hace un llamado al respeto por sí mismo y por los demás seres humanos, a no obrar en contra de la autoestima de los demás y a reconocer el valor absoluto que posee toda la humanidad:
El hombre no puede ser utilizado únicamente como medio por ningún hombre [...], sino siempre a la vez como fin, y en esto consiste precisamente su dignidad [...] Así pues, de igual modo que él no puede auto enajenarse por ningún precio [...], es decir, que está obligado a reconocer prácticamente la dignidad de la humanidad en todos los demás hombres con lo cual reside en él un deber que se refiere al respeto que se ha de profesar necesariamente a cualquier otro hombre (Kant, 2005, pp. 335-336).
Es así como Kant manifiesta el deber de obrar por el bien individual, así como por el bien común, aludiendo al principio supremo de la moralidad: toda persona es un fin en sí mismo y no puede tratársele como medio solamente, haciendo alusión una racionalidad sustancial, la que prioriza el fin en sí mismo, donde se respete la dignidad de todos y cada uno de los seres humanos, tratados por su valor intrínseco y no por su utilidad, o como medio para lograr un objetivo.
Antes de Habermas, Theodor Adorno y Max Horkheimer ya consideraban la racionalidad instrumental como imperante y destructiva. En su Dialéctica de la Ilustración, tratan de comprender por qué la humanidad, en lugar de entrar en un estado verdaderamente humano, se hunde en un nuevo género de barbarie (Horkheimer y Adorno, 1998). Lo que denuncian no es a la Ilustración, sino su perversión en razón instrumental, identificadora y cosificadora (Horkheimer y Adorno, 1998, p. 31).
Este pensamiento racionalizante rompe la conexión del ser humano y la naturaleza; lo que era mágico y mítico, ahora es reemplazado por el conocimiento, la tecnología, las máquinas y la industria. Según Horkheimer y Adorno (1998) lo que importa no es aquella satisfacción que los hombres llaman verdad, sino la operación, el procedimiento eficaz. Esto revela que lo importante no es la búsqueda del verdadero conocimiento para darle valor y sentido a las cosas; por el contrario, lo que interesa es el conocimiento de los medios, saber para qué son útiles y como se puede sacar provecho para alcanzar una finalidad. El progreso y la ciencia crean un sistema productivo que controla, explota y domina la naturaleza y de paso al mismo ser humano:
la caída del hombre actual bajo el dominio de la naturaleza es inseparable del progreso social. El aumento de la productividad económica, que por un lado crea las condiciones para un mundo más justo, procura, por otro, al aparato técnico y a los grupos sociales que disponen de él una inmensa superioridad sobre el resto de la población. El individuo es anulado por completo frente a los poderes económicos (...). Mientras el individuo desaparece frente al aparato al que sirve, éste le provee mejor que nunca (Horkheimer y Adorno, 1998, p. 54).
El progreso social y los avances técnicos están ligados al proceso de deshumanización, enfocado en utilizar al individuo como medio, no como un fin; es así que la razón instrumental (de los medios) prevalece sobre la razón sustancial (de los fines). Abordando la racionalidad instrumental desde el ámbito organizacional, Muñoz (2002, p. 10) la define como “la reducción del hombre a la condición de recurso y a la asimilación de sus especificidades (necesidades, valores, cultura, conocimiento, etc.) a variables o instrumentos de gestión”. A su vez manifiesta que la razón instrumental “ha sido el único paradigma organizacional y administrativo que ha existido y que no es otra cosa que la reducción de la comprensión de lo humano a sus posibilidades de productividad y rentabilidad” (Muñoz, 2002, p. 17). Al respecto, Lima (2024) recuerda que el avance de las tecnologías digitales y de las redes sociales, con su carácter fuertemente individualista, promovió la sustitución del “nosotros” por el “yo”, de la clase por el individuo, de las luchas colectivas por el emprendimiento de uno mismo... el individuo pasa a ser percibido como una empresa, por lo tanto, se espera que se comporte como tal. Por tanto, el individuo se transforma en un medio al servicio de la productividad.
Por su parte, Oquendo y Bermúdez (2023), desde una sociología de la gestión de personal, e inspirados en el sociólogo tunecino Eugène Enríquez, consideran la racionalidad sustancial cómo:
Aquella racionalidad de los fines, la cual apunta a que cada uno sepa por qué persigue una meta, cuáles valores busca respetar, cuál vida quiere promover. Una racionalidad que no utiliza nunca al individuo como un medio, sino que lo concibe como un fin en sí mismo. [...] Esta racionalidad sustancial no puede ser objeto de ningún cálculo, no puede resultar sino de la discusión argumentada entre personas libres y sinceras, que priorizan el bien público –el bien común– antes que el suyo propio, como lo hacían los atenienses del siglo V cuando tomaban sus decisiones (Oquendo y Bermúdez, 2023, p. 29).
La discusión sobre la racionalidad instrumental continúa vigente en la sociología contemporánea. Por solo mencionar dos sociólogos de esta misma tradición sobre la que nos venimos apoyando, tanto Andreas Reckwitz (2020), como Hartmut Rosa (2019) continúan procurando explicaciones de fenómenos sociológicos contemporáneos incluyendo en sus discusiones esta mencionada categoría (véase: Susen, 2023, 2020).
2.2. De las competencias a las capacidades y las potencialidades humanas
En la historia de la teoría sobre la gestión de personal es común hallar que se valoran nociones como “habilidades”, “destrezas”, “aptitudes” y “competencias” para derivar, más recientemente sobre conceptos como las “capacidades” y las “potencialidades”. Como se sabe, es a David McClelland (1973) a quien se debe la idea, según la cual, en los procesos de selección, capacitación y evaluación del desempeño, no habría que medir la inteligencia, e incluso, tampoco las habilidades, sino las competencias humanas para el trabajo. Estas ideas seminales de McClelland crearon toda una vertiente que influenció a la gestión de personal desde que fueron publicadas hasta la actualidad (Boyatzis, 1993; Prahalad y Hamel, 1994; Goleman y Boyatzis, 2008). Hoy, esta función administrativa se lleva a cabo a partir del diseño (por competencias) y la aplicación lo que se conoce como “modelos estratégicos de gestión de recursos humanos” (Bermúdez, 2023). Se guardaría la ilusión de que con la “superación” del concepto de “competencias” por el de “capacidades” o el de “potencialidades” se estuviera más cerca de una humanización de la gestión de personal, pues teorías como las de Amartya Sen (2000), o la de Martha Nussbaum (2019), por ejemplo, procuran demostrar que, efectivamente, podría conseguirse el desarrollo de las personas y de los pueblos desde una perspectiva ética, examinando sus capacidades humanas. No obstante, como se verá, tanto los expertos en la teoría de la psicometría, y sobre todo los responsables de aplicar pruebas psicométricas actualmente, ignoran o pasan por alto el asunto de las potencialidades humanas.
Una pista para explicar esta negligencia teórica y práctica, puede hallarse en la sociología de Hartmut Rosa (2019) para quien, la sociedad actual consigue su estructuración a partir de la “estabilización dinámica”, es decir que “debe expandirse incesantemente”, o sea, que “debe crecer, innovar y aumentar la producción, el consumo, las opciones y las posibilidades de conexión; en otras palabras, que debe acelerarse y dinamizarse para reproducirse a sí misma cultural y estructuralmente” (Rosa, 2019, pp. 15-16). En una sociedad así, el desarrollo humano se entiende no desde el hecho de desarrollar las potencialidades, sino desde la asignación de recursos: el progreso de un pueblo, de una comunidad o de una persona no reside en que desarrolle sus potencialidades, sino en que consiga recursos para procurar una vida buena.
2.3. Pruebas psicométricas
Cuando se estudia la historia de las pruebas psicométricas, se descubre que toman fuerza en diferentes escenarios: el clínico, el educativo y el organizacional, entre otros. En la literatura académica se destaca como precursor de la Psicometría a Francis Galton. De acuerdo con Gregory (2012), fue Galton quien elaboró la primera batería de pruebas centrada en mediciones sensoriales y motrices demostrando que las diferencias individuales no solo existen, sino que pueden medirse de forma objetiva. Por su parte Fernández (2013) afirma que los considerados padres de la evaluación psicológica serían Francis Galton, McKeen Cattell y Alfred Binet. Sus aportes se dieron durante el siglo XIX y la primera década del siglo XX. Resulta relevante destacar el protagonismo de las pruebas psicométricas durante la Segunda Guerra Mundial en la cual fueron consideradas para la clasificación de los reclutas del ejército.
Frente al concepto pruebas psicométricas se evidencian términos usados por los autores como sinónimos refiriéndose a la misma denominación tales como: pruebas psicológicas, test psicológico, test psicotécnico, test mental, técnica psicométrica, material psicotécnico e instrumento psicológico. El término más común entre los autores es test psicológico, no obstante, los demás son reconocidos en la literatura académica haciendo referencia a la aplicación de pruebas psicométricas en diferentes procesos. Según Medrano y Pérez (2019):
En términos amplios la psicometría es el área de la psicología que se ocupa de los procedimientos medición del comportamiento humano, e incluye dos ramas: a) la teoría de la medición, que involucra fundamentalmente el uso de la estadística aplicada a la construcción y análisis de instrumentos de medición, y b) las técnicas psicométricas, es decir, la utilización de pruebas o test con el objetivo de medir o evaluar constructos psicológicos con fines profesionales o de investigación (Medrano y Pérez, 2019, pp. 19-20).
En este sentido la psicometría no solo abarca la construcción de pruebas sino su aplicación.
El fundamento de las pruebas es que pueden generalizar la muestra de conducta observada en la situación de prueba al comportamiento manifestado en otras situaciones. El resultado de una prueba debería ayudarnos a predecir cómo se sentiría y actuará el cliente fuera de la clínica, cuál será (...) el desempeño laboral de un solicitante” (Anastasi y Urbina, 1998, p. 13).
El componente predictivo de conductas futuras constituye un factor que confiere interés y estatus a las pruebas psicométricas.
Considerando lo anterior para esta investigación se utilizará el término “pruebas psicométricas”, reconociendo a la psicometría como la base para la construcción de las pruebas psicológicas y las técnicas psicométricas como los test, pruebas o instrumentos. En este sentido las pruebas psicométricas se reconocen como un instrumento estandarizado y validado que permite la recolección de información con enfoque psicológico con el objetivo de medir procesos cognitivos, afectivos o conductuales que pueden ser para el caso organizacional predictivos de conductas al interior de las empresas.
Para esta investigación resulta relevante profundizar el tema de las pruebas psicométricas en los contextos organizacionales. Es así que Hernández (2009) realiza un esbozo histórico en el cual indica que el surgimiento de la Psicología en el ámbito de las organizaciones se ubica a finales del siglo XIX y principios del siglo XX como Psicología aplicada. Así, de acuerdo con la autora,
en Estados Unidos, Hugo Münsterberg (1913), indicó la importancia de la utilización de los test (pruebas psicológicas) para la elección de los trabajadores. Los trabajos de Münsterberg (...) están directamente relacionados con las propuestas de Taylor (1919) quien postulaba en su teoría “el mejor hombre posible”, “el mejor trabajo posible” y “el mejor efecto posible” (Hernández, 2009, p. 142).
Lo anterior evoca la premisa de búsqueda de productividad y eficiencia organizacional desde la fase previa a la contratación del trabajador. Hernández (2009) agrega la identificación de una mirada racionalista desde Frederick Taylor (1911, 1919). En sus ideas se advierte la intencionalidad de eficiencia propia de la racionalidad económica; Taylor establece los parámetros que se deben tener en cuenta para la selección y clasificación sistematizada de los trabajadores a partir de los estudios de la fatiga humana. “Allí se encuentran los primeros bosquejos de lo que hoy se conoce en gestión de personal como diseño o análisis de perfil del cargo” (Hernández, 2009, p. 143). Esto resulta de interés para este estudio en tanto desde tales planteamientos se observa un ser humano como objeto al servicio de la producción, que se elige o se descarta desde el proceso de selección y en dicho escenario se identifican sus capacidades para adecuarse o adaptarse a una función.
Malo (2008, p. 47) por su parte, afirma que las pruebas son para los psicólogos “una herramienta para obtener información, lo cual, a su vez, les permite plantear, luego, una impresión diagnóstica con miras a desarrollar una acción preventiva o de intervención, según la dinámica del caso”. Es decir, se convierte en un elemento importante en el ejercicio de su profesión en este caso en los entornos organizacionales para la selección del personal.
3. Metodología
Fiel al paradigma cualitativo (Denzin & Lincoln, 2018), la investigación se llevó a cabo con un enfoque hermenéutico, el cual pretendió un acercamiento al problema de estudio para interpretar y buscar comprender la realidad de los participantes mediante el diálogo. Partimos de una premisa de Hans George Gadamer, según la cual “la capacidad de comprensión es facultad fundamental de la persona que caracteriza su convivencia con los demás y actúa especialmente por la vía del lenguaje y diálogo” (Gadamer 1998, p. 319).
La primera etapa de la investigación, aquella de obtención de la información, se realizó por medio de entrevistas no dirigidas (Beaud, 2018), hechas a psicólogos dedicados a la aplicación e interpretación de pruebas psicométricas. Esta población se definió considerando que de acuerdo con la ley 1090 de 20062 en Colombia, se dicta el Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones, en su artículo 45 indica de manera explícita que el material psicotécnico es de uso exclusivo de las personas profesionales en psicología; es decir, que en Colombia, ninguna otra profesión está autorizada para este fin. Lo anterior, considerando los constructos psicológicos que se manejan en la psicometría, tales como la exploración de la personalidad, la conducta y el comportamiento humano. En este sentido y en el marco de la ética sólo estos profesionales están autorizados para elaborar, aplicar e interpretar pruebas psicométricas, asimismo serían quienes pueden dar cuenta del uso y el sentido de las mismas en los procesos de selección de personal. Para contactar a los participantes se recurrió a referencias cercanas de los investigadores siguiendo las pistas de lo que en investigación cualitativa se conoce como “bola de nieve” (Létourneau, 2009; Gálvez y Bermúdez, 2022).
En cuanto al número de participantes, siguiendo a Neil J. Salkind (1999) se decidió una técnica de muestreo no probabilística denominada por el autor como “muestreo por cuotas”. Así, se realizaron ocho entrevistas, teniendo en cuenta las recomendaciones de Stephen Beaud (2018, p. 206), especialmente aquella que el autor considera fundamental para las entrevistas no dirigidas: “poder hablar en lugar tranquilo, tener el tiempo suficiente y poder grabar”. En el marco de la ética en la investigación para la recolección de la información se adelantó un protocolo. Este inició con la explicación de un formato de consentimiento informado en el cual se presentaron a cada una de las personas entrevistadas los propósitos de la investigación. Con su firma del formato estas personas aceptaron su participación libre y voluntaria; asimismo se destacó el trato confidencial de los datos obtenidos para uso con fines estrictamente académicos e investigativos.
Se continuó con la fase de transcripción de las entrevistas, pero no solo se registró el verbatim (de verbo ad verbum), ni solo se tradujo el habla en texto; efectivamente, el registro se hizo al pie de la letra, y además, teniendo en cuenta la premisa, según la cual una entrevista (sociológica o psicológica) “es más rica e interpretable cuando su transcripción respeta los silencios, resalta las dudas y los retrasos, registra los cambios en la voz y señala la diferencia de tono, anota los gestos y mímicas que acompañan las palabras” (Beaud, 2018, pp. 208-209). Cabe señalarse que la conversación con los participantes se orientó en busca de la objetividad del fenómeno a investigar, de una forma natural, serena, sin presiones, permitiendo siempre la libre expresión del interlocutor.
Gracias a que el propósito de la investigación fue analizar el sentido brindado por los expertos en la aplicación de las pruebas psicométricas, la segunda etapa, aquella del análisis de la información obtenida, se realizó mediante una “hibridación metodológica cualitativa” (Fereday & Muir-Cochrane, 2006; Barbier, 2016; Bermúdez, 2020). Tal hibridación se efectuó entre el Análisis del Discurso Orientado Textualmente, ADOT, de Norman Fairclough (Fairclough, 2004) y el método indiciario propuesto por Carlo Ginzburg desde el campo de la microhistoria (Ginzburg, 1999, 2003; Jiménez-Becerra, 2012). Al respecto del ADOT, Fairclough señala que los efectos sociales de los textos dependen de procesos de creación de significado:
debemos tener en cuenta la posición institucional, los intereses, los valores, las intenciones, los deseos, etc., de los productores. Es muy difícil precisar los procesos involucrados en la construcción de significado, por la obvia razón de que ocurren principalmente en la mente de las personas y no hay formas directas de acceder a ellos (Fairclough 2004, p. 11).
Por eso acudimos también al examen cuidadoso de las “inferencias indiciales” de Ginzburg (2003, p. 58), el cual, según sus propias palabras “polemiza con el extremismo cuantitativista”; todo lo anterior, en procura de entender e interpretar la realidad social investigada.
Las ocho entrevistas realizadas a psicólogos especializados en selección de personal permitieron constatar la relevancia que revisten las pruebas psicométricas en el contexto organizacional. Con el fin de preservar la identidad de los participantes, estos fueron identificados mediante seudónimos correspondientes a dioses de la mitología griega, tal como se presenta en la Tabla 1.
En el marco de la investigación se definieron tres categorías de análisis: racionalidad instrumental y sustantiva; capacidades y potencialidades humanas; y pruebas psicométricas. Durante el proceso de obtención de la información emergieron las siguientes subcategorías (categorías emergentes): poder, productividad, predicción del comportamiento, ajuste y adaptación, identificadas a partir de su reiterada mención por parte de las personas entrevistadas (véase la Figura 1).
Asimismo, como se expondrá en el apartado de resultados, no surgieron categorías emergentes asociadas a la categoría de capacidades y potencialidades humanas.
4. Resultados
4.1. Instrumentalización del ser humano
4.1.1. Poder
En el marco de la categoría de análisis “instrumentalización del ser humano” pudo destacarse la noción de poder. El psicólogo de selección dotado de un conocimiento de la conducta humana y unas herramientas se transforma en una figura de poder. Esta investidura es avalada por la legislación colombiana (Ley 1090 de 2006), en la cual se indica que el material psicotécnico es de uso exclusivo de los profesionales en psicología. Es decir que ninguna otra profesión o área del conocimiento tiene la potestad para el manejo de pruebas psicométricas. Esto es comprensible teniendo en cuenta que la aplicación e interpretación de resultados exige un conocimiento técnico específico asociado a la psicología.
Algunos entrevistados mencionaron la noción de poder de manera explícita al referirse a las pruebas psicométricas. Cronos (2023), por ejemplo, indicó que las pruebas son una herramienta muy poderosa. “Lo es (…) porque me va a dar cuenta si la persona se equivocó o no se equivocó”. Nótese que, sin percatarse, el entrevistado es presa de aquella racionalidad que le anima a comprender al aspirante como un recurso y a las pruebas como a “poderosos” instrumentos. Lo anterior también se respalda desde el punto de vista teórico, por los planteamientos de Hernández (2012) sobre la selección de personal cuando ella afirma que “en la mayoría de los casos (...) se busca la falta, la falla, la mentira, la debilidad del candidato; la relación se establece entonces desde la desconfianza, toda vez que pretende fiscalizar dónde está el error, dónde el otro se equivoca” (Hernández, 2012, p. 179).
Esa noción de herramientas aparece de manera recurrente en el relato de las personas entrevistadas. Es el caso de Hestia (2023), quien planteó que las pruebas psicométricas son una herramienta muy importante para el quehacer profesional de un psicólogo. De la misma manera Artemisa (2024) indicó: “las pruebas psicométricas para mí son una herramienta (...) que sirven como para medir (...) las conductas”. Estos testimonios coinciden con las ideas teóricas de Ledesma (2015, p. 131), quien indica que “Razón Instrumental y ciencia se relacionan a través de su carácter ‘de herramientas’, ambas son medios, ambas están vacías, son ‘neutras’ y están prestas a la manipulación del sujeto”. Al respecto, Atenea (2023) por ejemplo indica:
cuando yo ya estoy manejando mis procesos de selección con mi compañía y yo soy la que me hago cargo de eso (...) yo le hago la evaluación psicotécnica, psicométrica (…) a esa persona y si a mí no me cumple, conmigo, no pasa (...) para mí no me sirve, porque para mí eso es perjudicarme en mi compañía (Atenea, 2023).
En la misma línea Deméter (2024) afirma: “nosotros (los psicólogos de selección) somos muy autónomos (...) el concepto siempre lo emite el psicólogo”. Es claro que el psicólogo ejerce su poder al utilizar los medios (pruebas psicométricas) para lograr unos fines (medir conductas humanas para ponerlas al servicio de la organización).
4.1.2. Productividad
En las conversaciones sostenidas con los participantes, se logró constatar que las pruebas psicométricas apuntan a la identificación del mejor candidato (medios) para alcanzar los objetivos económicos de las organizaciones (fines); es decir, la elección de los medios está condicionada exclusivamente por los fines. La crítica de Horkheimer y Adorno (1998, p. 54) a esta racionalidad instrumental del sistema económico de la sociedad moderna, radica en que “el individuo es anulado por completo frente a los poderes económicos”. Lo anterior indica una visión reduccionista de las capacidades del ser humano, valorado principalmente por su utilidad en términos de rentabilidad. Este sistema prioriza la búsqueda insaciable de maximizar la productividad y las ganancias, utilizando a la persona como un medio para alcanzar tales objetivos, esta realidad no pasa desapercibida por los entrevistados, quienes en sus respuestas expresaron con toda claridad este sentir.
Al respecto, Cronos (2023) señaló: “ustedes saben que las empresas están creadas para producir, para generar riqueza (...) yo estoy de acuerdo con eso”. Nótese que está expresando su acuerdo con el fin establecido por el sistema económico, dándole validez a lo que dice Ledesma (2015):
La vida misma se valida en términos razonables y la razón como instrumento solo valida lo útil a un fin, y este fin, por cierto, es dictado por el capitalismo. El pensamiento se vuelve estereotipado, y los intentos de creación y crítica son absorbidos por el aparato productivo del que todo depende (Ledesma, 2015, p. 140).
Este mismo enfoque se observó en las personas entrevistadas. Hestia (2023), por ejemplo, argumentó que el “capital humano” es el recurso más valioso en términos de productividad: “El proceso de selección es el músculo más importante porque desde ahí nosotros elegimos el capital humano y si la empresa no tiene un capital humano, no puede tener mucho capital económico”.
Al respecto, el esfuerzo de Apolo (2024) por pensar diferente sobre la productividad fue en vano, su conclusión fue que todo apunta a ella:
Umm... yo no sé si ponerlos solamente en términos de productividad, la productividad es (...) una variable, que (...) va a ser siempre medida y justificada en lo económico para la contratación de un candidato, pero yo creo que hay otras variables, por ejemplo, ehh..., el ajuste a la cultura organizacional (...), lo que pasa es que si yo lo pienso, al final todo apunta la productividad, a la cultura (...) porque una cultura positiva crea equipos productivos y ‘logradores’, (risas) entonces yo creo que al final sí la productividad, (risas) (Apolo, 2024).
Esto refleja la mentalidad predominante que se tiene de las empresas, donde se valora más la productividad y la generación de riqueza, estrechamente vinculada al sistema económico capitalista que busca maximizar beneficios y crear valor, en lugar de reconocer la dignidad y singularidad de las personas.
Si bien como sostienen Horkheimer y Adorno (1998, p. 54), “el aumento de la productividad económica, que por un lado crea las condiciones para un mundo más justo, procura, por otro, al aparato técnico y a los grupos sociales que disponen de él una inmensa superioridad sobre el resto de la población”.
Dicha superioridad procura ajustar el comportamiento de las personas. Esto se constató en el relato de Hestia (2023) al referirse a la productividad: “porque esta persona tiene que ser proactiva, ágil, con dinamismo y con una alta probabilidad de mantenerse activa”. Asimismo, al preguntársele a Hefesto (2024) por el objetivo principal de la aplicación de las pruebas psicométricas, respondió:
para validar las características del sujeto al cargo; es decir, para tener mayor certeza de que la persona posee las características o competencias que la organización requiere. Ello, finalmente, se verá reflejado en la estabilidad laboral, en la productividad y también en la cultura organizacional (Hefesto, 2024).
Cuando se esperan determinados comportamientos y habilidades orientados al beneficio empresarial, y se ejerce presión para alcanzar niveles específicos de productividad, se evidencia una tendencia a concebir a los trabajadores como instrumentos destinados al cumplimiento de los objetivos y metas económicas de la organización.
Hefesto (2024) indica la siguiente metáfora: “Yo siempre le digo a las empresas algo: si usted tiene un gallinero y tiene gallinas y gallos, (risas) y entra una serpiente o un zorro, se le va a dañar la productividad”. Este ejemplo destaca la importancia que la organización otorga a mejorar el funcionamiento y la productividad. Es notable que esta obsesión por la máxima eficiencia en la modernidad está fuertemente influenciada por los ideales de Frederick W. Taylor (1919) y los continuadores de la teoría de la administración científica del trabajo, que ha dejado una huella perdurable en la formación empresarial buscando constantemente enfoques y métodos para maximizar la eficiencia. Frente a ello, Hernández (2012, p. 176) plantea que “existen prácticas en las que incurre la selección de personal en tanto proceso cuyo propósito es el de cumplir los requerimientos de organizaciones productivas”. Con todo esto se puede constatar que las pruebas psicométricas en la selección de personal son un mecanismo para satisfacer las necesidades y requisitos de la empresa, que apunta a mejorar la productividad y eficiencia, por tanto, su propósito principal es identificar a la persona que pueda contribuir de manera efectiva con esta meta.
4.2. Pruebas Psicométricas
4.2.1. Predicción del comportamiento
Otra de las categorías que se destacó dentro de las entrevistas fue la capacidad predictiva que endosan a la psicometría, valorando la importancia de identificar comportamientos futuros en los aspirantes a un cargo que permitan ser útiles a la organización; Cronos (2023) señaló, por ejemplo: “la prueba me permite proyectar el comportamiento”, mientras que Atenea (2023), afirmó con seguridad y convicción: “las pruebas sirven para medir si es una persona con buena (capacidad de) trabajo en equipo; si es una persona con buena tolerancia a la frustración; si es una persona que se adapta fácilmente al entorno, etc.” Asimismo, agregó que “la prueba se centra más en asuntos de personalidad, aspectos conductuales, de valores, (…) relacionado con una proyección de comportamientos futuros” (Atenea, 2023). Lo anterior puede asociarse a una continuidad de las lógicas tayloristas en las organizaciones, pero ya la búsqueda no se realiza necesariamente con mediciones al interior de la organización sino incluso, previas al ingreso de las personas.
En las conversaciones con las personas entrevistadas de hecho, hubo quienes aseguraron que confían aún más en esta mencionada capacidad de predicción de las pruebas como es el caso de Hestia (2023):
Las pruebas psicométricas predicen valores, comportamientos, actitudes, responsabilidad, (tendencia al) cumplimiento de horarios, (actitud de) servicio al cliente, honestidad, (buen) manejo de dinero, (no) robos, si la persona es íntegra y ética, lo que se constituye en una competencia innegociable; (además) su empatía, amabilidad, estabilidad a largo plazo, compromiso a largo plazo para que esté mucho tiempo en sus funciones, desempeño seguro de sus funciones, madurez emocional –esta es la principal–, productividad, etc. (Hestia, 2023).
Por su parte, Hera (2024) afirmó lo siguiente frente a esa capacidad predictiva: “se espera que realmente en el transcurso de su proceso laboral (el candidato al cargo) cumpla con lo que estamos mostrando desde selección”. Asimismo, Hefesto (2024) indicó:
estudiamos psicología para poder identificar características de personalidad (…) pues la personalidad es algo que perdura en el tiempo y así que nosotros podamos realizar predicciones de cómo se va a comportar una persona en el cargo en el puesto de trabajo (…). Nosotros tenemos que hacer clínica para poder identificar los factores de personalidad (Hefesto, 2024).
De manera directa se constata que la racionalidad instrumental determina sus relatos; en este tipo de racionalidad el fin justifica los medios: “la dominación del hombre sobre el hombre a través de la relación entre razón de fines, ciencia, tecnología y utilidad” afirma al respecto Ledesma (2015, p. 139). Nótese que el psicólogo hace uso de su conocimiento y sus herramientas para buscar predecir los comportamientos futuros de los candidatos. Esto hace pensar en la advertencia de Tomizaki (2022), quien recuerda que, para Pierre Bourdieu, las relaciones de trabajo,
son un dominio social paradójico: capaz tanto de legitimar las dominaciones más subterráneas como de generar disputas capaces de reconfigurar objetiva y subjetivamente la experiencia del trabajo en el tejido de la vida social (Tomizaki, 2022, p. 2).
Otro elemento importante que destaca Cronos (2023) es que “las pruebas pueden medir quién tiene la capacidad de trabajar bajo presión (…) es una competencia que hoy se mide mucho.” Se observa en su respuesta que aspectos que pueden afectar la salud mental de las personas son hoy en día competencias apreciadas. Aquí aplican una vez más los postulados de Ledesma (2015), quien –sin duda influenciado por el Kant de la Crítica del Juicio–, indica que si la razón había ayudado al hombre a dominar la naturaleza, ahora ella, al someterse a finalidad utilitaria, se convirtió en dominadora y opresora del hombre” (Ledesma, 2015, p.139).
4.2.2. Ajuste y adaptación
En el marco de los procesos de selección y desde la aplicación de pruebas psicométricas se le da gran relevancia a la identificación de las personas con mayor ajuste y adaptación a la organización. Hera (2024) afirma al respecto que “las pruebas psicométricas evalúan que la persona cumpla con las necesidades para el cargo que va a ejercer. Hay clientes que son flexibles y son dados a entrenar, capacitar, a moldear, esas personas para la necesidad de la empresa. Se busca la persona más apta y más idónea”.
Términos como “moldear” utilizado por el entrevistado van en la línea de lo que plantea Hernández (2009):
en tanto las prácticas de selección de personal se apoyan en dispositivos que tienen como objetivo evaluar la docilidad de los cuerpos en términos de habilidades, competencias, destrezas, relaciones interpersonales y sumisión antes de ingresar a las empresas, y qué tan factible es la continuidad de ese carácter dúctil una vez que participen del ámbito organizacional, de tal modo que les permita “amoldarse” a otros dispositivos que les esperan (Hernández, 2009, p. 151).
Es decir, se busca a personas que, aunque en algunos casos no cumplan con el 100% del perfil, tengan las características para moldearse, ajustarse y adaptarse a la organización. Hera (2024) afirma que “el objetivo final de toda esa medición es entonces buscar un ajuste (…) que el perfil sea exacto a la persona y se busque como disminuir la rotación”. La misma entrevistada agrega que (es necesario que) “las personas se ajusten y que cumplan con (…) ese mapa digámoslo así de la persona que se hizo desde selección” (Hera, 2024). Frente a ello puede considerarse otro planteamiento de Ledesma (2015, p. 139) quien indica que “el hombre es cosificado en pos de la utilidad como verdad (...) medio para cualquier fin (sea o no racional, lo que determina su rumbo es la utilidad)”.
Es decir que, según lo que pudo constatarse en los relatos de las personas entrevistadas, en estos procesos de selección y mediante la aplicación de pruebas psicométricas se genera la pregunta ¿qué tan útil será esta persona para este cargo y para esta empresa? Ante esto, Hera (2024) indica que “lo que esperan las empresas es que las personas se ajusten”; es decir, se siguen unos lineamientos determinados por la empresa en los cuales quien está en el proceso de selección tendría que encajar. En la misma línea Deméter (2024) indica “nosotros damos el concepto (…) ‘se ajusta o no se ajusta’ a partir de la valoración psicológica en el proceso de selección”. Con respecto a esto mismo, Atenea (2023) complementa: “lo que se busca es (...) que la persona tenga una buena adaptación, que tenga un ajuste al cargo, que tenga (...) en algunos casos específicos, tolerancia a la frustración.” Surge la pregunta si las personas entonces ¿deberían ajustarse y adaptarse a tolerar la frustración? Ya habíamos señalado con Muñoz (2002, p. 10) que se pone en evidencia “la reducción del hombre a la condición de recurso y a la asimilación de sus especificidades (necesidades, valores, cultura, conocimiento, etc.) a variables o instrumentos de gestión”. Al respecto, Atenea (2023) agrega: “yo tengo que entrar a valorar, es una persona que se adapta y se acople a los valores y a lo que la compañía está buscando. Para un beneficio de la organización.”
En este mismo sentido Deméter (2024) indica que “generalmente las empresas tienen criterios donde, por ejemplo, si no tiene un ‘ajuste alto’ no lo pasa”, y Cronos (2023) por su parte indica que
se piensa es en la empresa porque es la empresa quien te está contratando, lo que nosotros hacemos ahí es trabajar para la empresa (...) cuánto te vale un proceso de contratación en tiempo y administrativamente (...) para que todas las personas te duren un mes, entonces la empresa pierde ahí tiempo administrativamente pierde recursos económicos (Cronos, 2023).
Nuevamente se observa con claridad la reducción de la persona a un recurso que debe ser seleccionado de manera minuciosa, con el fin de evitar costos innecesarios para la organización. Frente a ello, Apolo (2024) señala: “Esa empresa confía en que esos conceptos, esas valoraciones psicológicas y entrevistas se realizan con experticia técnica y con calidad; y que, por supuesto, ello les proporciona un fundamento para determinar que una persona no se ajusta al perfil requerido.”
Desde estos planteamientos se reafirma la confianza depositada en el psicólogo y en su pericia técnica; no obstante, también emerge un elemento clave: su responsabilidad frente a la eventualidad del error. En este sentido, Cronos (2023) afirma que “las personas no se adaptan porque no fueron escogidas adecuadamente; la aplicación de pruebas psicométricas contribuye, precisamente, a identificar personas que logren adaptarse”.
Si bien se entrevistó a psicólogos con una experiencia profesional en selección de personal que oscilaba entre los 2 y los 20 años, se identificó una coincidencia predominante en que el principal beneficiario del proceso es la compañía. En consecuencia, se evidencia al psicólogo como un instrumento al servicio de la organización y al candidato como quien debe ajustarse, adaptarse y moldearse; de este modo, ambos se configuran como medios orientados al cumplimiento de los fines organizacionales.
4.2.3. Capacidades y potencialidades humanas
Al indagar sobre aspectos vinculados a la identificación de capacidades o potencialidades humanas dentro del proceso de selección, así como sobre la eventual aplicación de pruebas psicométricas orientadas a la proyección o al beneficio futuro de la persona —y no exclusivamente al beneficio organizacional—, se constató —siendo este uno de los principales hallazgos de la investigación— que los psicólogos entrevistados no mencionaron elementos asociados a dichas categorías.
Este resultado sugiere, ya sea un desconocimiento o una escasa disposición para considerar la centralidad de la persona en los procesos de selección y en la aplicación de pruebas psicométricas, evidenciándose un énfasis predominante en el beneficio de la organización.
Se identificó tal hallazgo como recurrente y constante. Al preguntar, de manera directa y recurrente sí se piensa realmente en la persona y sus potencialidades, Atenea (2023) señaló: “desde luego que se piensa en la persona, lo importante es que ellos se sientan cómodos, hay que darles esa confianza de entrada a los candidatos para que se puedan mostrar cómo son”. Por su parte, Hestia (2023) indicó, frente a la misma pregunta: “hay clientes que son flexibles y son dados a entrenar, a capacitar, a moldear esas personas para la necesidad que requiere la empresa”. Nótese que lo anterior muestra una concepción instrumental de las personas trabajadoras y dista de un acercamiento a una real humanización de la gestión de personal desde una perspectiva de las potencialidades humanas para el propio beneficio de la persona y no únicamente para el de la empresa.
5. Conclusiones
El poder de los psicólogos, respaldado por marcos normativos vigentes, se traduce en una forma de dominación sobre los candidatos, quienes son concebidos como medios al servicio de los fines organizacionales, particularmente la productividad y la generación de riqueza. En este contexto, las pruebas psicométricas se convierten en herramientas orientadas a seleccionar perfiles que se ajusten a los objetivos económicos de las empresas, relegando la singularidad y la integralidad humana.
La persona profesional en psicología también deviene instrumento: instrumentaliza y, a su vez, es instrumentalizada; ambas posiciones operan en función de los intereses y metas empresariales. Esta dinámica conduce a plantear relevantes cuestionamientos éticos acerca del papel de la psicología en el ámbito laboral y sobre la dignidad de los individuos en un entorno regido predominantemente por la lógica utilitarista del mercado de trabajo.
Los profesionales de psicología entrevistados que aplican pruebas psicométricas omitieron referencias a las potencialidades humanas como dimensión relevante del proceso de selección. En consecuencia, se hace necesario fortalecer la formación académica universitaria, promoviendo la crítica, la reflexión y un enfoque humanista. Resulta pertinente impulsar una formación centrada en la ética del uso de herramientas que exploran dimensiones íntimas de la persona, fomentando la no instrumentalización y la aplicación de técnicas de selección que identifiquen y reconozcan el valor intrínseco y el potencial humano, más allá de su capacidad productiva o su posibilidad de ser objeto de dominación.
Finalmente, futuras investigaciones deberían profundizar en estas problemáticas, ampliando el análisis sobre las implicaciones éticas y antropológicas de las prácticas de selección de personal.
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Financiamiento
La investigación emana del programa formal de Maestría en Gestión Humana de la Facultad de Ciencias Económicas, Departamento de Ciencias Administrativas de la Universidad de Antioquia. No hubo fuente de financiación.
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énfasis en el original
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La ley 1090 de 2006 es aquella por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología en Colombia
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Lista de entrevistas
APOLO. Aplicación de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. [24 de enero de 2024]. Medellín: Entrevista concedida a Adriana Bustamante Cataño y Lina María Moreno.
ARTEMISA. Aplicación de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. [02 de febrero de 2024]. Medellín: Entrevista concedida a Adriana Bustamante Cataño y Lina María Moreno.
ATENEA. Aplicación de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. [01 de noviembre de 2023]. Medellín: Entrevista concedida a Adriana Bustamante Cataño y Lina María Moreno.
CRONOS. Aplicación de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. [20 de noviembre de 2023]. Medellín: Entrevista concedida a Adriana Bustamante Cataño y Lina María Moreno.
DEMéTER. Aplicación de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. [22 de enero de 2024]. Medellín: Entrevista concedida a Adriana Bustamante Cataño y Lina María Moreno.
HEFESTO. Aplicación de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. [25 de enero de 2024]. Medellín: Entrevista concedida a Adriana Bustamante Cataño y Lina María Moreno.
HERA. Aplicación de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. [18 de enero de 2024]. Medellín: Entrevista concedida a Adriana Bustamante Cataño y Lina María Moreno.
HESTIA. Aplicación de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. [21 de noviembre de 2023]. Medellín: Entrevista concedida a Adriana Bustamante Cataño y Lina María Moreno.
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Editor Responsável:
João Maia http://orcid.org/0000-0002-3330-871X
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Editor Associado:
João Maia http://orcid.org/0000-0002-3330-871X
Los datos están disponibles bajo solicitud en las siguientes direcciones electrónicas institucionales: hectorl.bermudez@udea.edu.co y adriana.bustamante@udea.edu.co.
Fuente: elaboración propia (2026).